Problem med personalens attityd och engagemang?: En handbok i hur du får alla att bidra till goda resultat

By Ingemar Fredriksson

"Hur gjorde du?"
är en fråga Ingemar Fredriksson fått många gånger efter att ha vänt utvecklingen i ett nedläggningshotat företag från förlust till vinst på sex månader. Därefter uppvisade enheten en tillväxt på i genomsnitt 25% per år i fem års tid och lönsamheten låg som mest på 26%! Fredriksson hävdar att det handlar om att få ut ”några procent till” ur flera delar av verksamheten och i bokserien med samma namn ger han konkreta tips på hur man går tillväga.
Problem med personalens attityd och engagemang? är boken som behandlar konsten att motivera hela organisationen att sträva mot samma mål. Boken tar upp vad som krävs för att få medarbetarna att prestera mer och vara mer engagerade.
Ingemar Fredriksson har gedigen erfarenhet av management, affärsutveckling och marknadsföring. Han har arbetat i såväl familjeföretag som enheter i större koncerner samt i koncernledning. Egna erfarenheter har kompletterats med andras genom åren som konsult och ger en bred flora av exempel som han delar med sig av i sina böcker. Böckerna innehåller även konkreta verktyg och modeller, såväl egenutvecklade som forskningsbaserade, som gör att läsaren lätt ska kunna applicera dem på sin egen verksamhet.

• Language: Svenska
• Publisher: Ingemar Fredriksson
• Release date: Sep 12, 2020
• ISBN: 9789197593717

Book preview

Fredriksson

In all labour there is profit

Proverbs, ch 14, v 23

Företag är till för att tjäna pengar

I grund och botten är det så självklart. Människor går till sina arbeten för att utföra något som någon annan är beredd att betala dem för att göra. Denna någon är dock inte företaget utan ytterst är det alltid en kund. Om kunden inte är nöjd med det arbete som utförs, eller för att göra det ännu mer konkret – om kunden inte upplever att värdet på det som utförs motsvarar det han är beredd att betala försvinner kunden och därmed underlaget för att utföra det aktuella arbetet. Så långt är väl allt självklart? Ja, för de flesta, men det finns fortfarande en del människor som tror att man har ett arbete av andra skäl. Så är dock inte fallet, vilket denna bok till stor del handlar om – ett företag är en ekonomisk organisation vars syfte är att skapa ett resultat. Punkt slut. Om företaget inte genererar ett positivt ekonomiskt resultat kommer företaget att sluta existera förr eller senare. Att generera en vinst är alltså den mest grundläggande uppgift ett företag har. Självfallet kan ett företag inte stanna vid det utan måste därefter fråga sig hur detta kan göras. Ofta handlar det om att finna ett behov som någon eller några är beredda att betala för att få tillgodosett och sedan erbjuda sig att tillgodose behovet på ett konkurrenskraftigt sätt. Att jag trots detta betonar att företag är till för att tjäna pengar beror på att det ställs så stora krav på företag att vissa företagare och chefer ibland glömmer bort det. De är så tyngda av omgivningens krav på de anställdas villkor, sitt sociala ansvar, ansvar för miljö och så vidare att de glömmer detta grundläggande faktum. Jag har sett egna företagare som år efter år accepterar sjunkande vinster och anställda chefer som inte orkar stå upp för att företaget ska tjäna pengar. I båda fallen förlorar såväl personal som företag på det när konkurs eller nedläggning blir resultatet. Att företag måste tjäna pengar är inte en ideologisk fråga eller en fråga om jämlikhet eller rättvisa, det är ett fundamentalt faktum!

På senare år har företag kritiserats för att företagsledningarna inte tar något ansvar och för att de bara jagar kortsiktiga vinster. När det gäller ansvar styrs företag av en mängd lagar och regelverk som ska följas inom olika områden. Dessutom tar företag som regel ett stort ansvar i de samhällen där de verkar genom att erbjuda avlönad sysselsättning samt genom att bidra med skatt. Att företag trots detta ofta kritiseras för bristande ansvarstagande hänger delvis ihop med orealistiska förväntningar. Många vill se företag som ett slags goda föräldrar vars uppgift är att ta hand om de anställda, något som faktiskt inte ingår i företagets grundläggande uppgifter. Förväntningar av detta slag är sannolikt en kvarleva från brukssamhället där det var naturligt att arbetsgivaren på det stora godset tog hand om infrastruktur och andra saker eftersom han ägde stora delar av miljön och var den ende som hade resurser att göra något åt den. Samtidigt var det en nödvändighet för arbetsgivaren att erbjuda arbetarna bostäder för att de skulle kunna vara tillgängliga nära arbetsuppgifterna på godset. I industrialismens barndom var det ju också vanligt att arbetsgivarna erbjöd boende intill sina fabriker. Sannolikt är det dessa traditionella arbetsgivaråtaganden som lever kvar i en smått romantisk bild av vad ett företag ska göra för sina anställda. Vad man dock glömmer är att arbetsgivarna gjorde detta för att överhuvudtaget få tillgång till arbetskraft – inte av välvilja.

Som jag redan nämnt är det inte ett företags fundamentala uppgift att tillhandahålla infrastruktur eller social trygghet, utan att generera ett positivt ekonomiskt överskott. Tack vare detta överskott kan företaget betala skatt och anställa människor som dels får lön och dels betalar skatt. Dessa ersättningar är vad den anställde och det samhälle han lever i har till sitt förfogande för att skapa infrastruktur och social trygghet.

När det gäller kritiken mot kortsiktiga vinster hörs den ofta när ett företag gör förändringar (t.ex. personalneddragningar) i samband med att företaget presenterar ett positivt bokslut. Det är naturligtvis inte den mest pedagogiska tidpunkten att göra nedskärningar på, men behöver för den skull inte vara fel. Strukturförändringar av verksamheten föranleds ofta av sådant som ledningen bedömer ska hända längre fram medan det som presenteras i bokslutet avser händelser som redan skett.

Företagen har även att ta hänsyn till att den enskilde konsumenten i dag har olika möjligheter att uttrycka sina synpunkter om ett företags ansvarstagande, bland annat genom den nya tekniken. Det finns mängder av sätt att på Internet eller via e-post sprida missnöje och driva kampanjer mot företag som missköter sig. Medierna är dessutom tacksamma mottagare av historier där det är lätt att ta parti för en svagare part och på så sätt framställa sig själv i god dager. Till exempel genom en artikel om stackars Agda 78 år som blivit lurad av den multinationella Jätten men där Kvällstidning X har ingripit och hjälpt till att synliggöra Agdas problematiska situation eller rent av fått det stora företaget på knä. Sammantaget regleras ett företag av en mängd instanser: politiker, myndigheter, konsumenter och medier. Detta är alla företag väl medvetna om och tar vederbörlig hänsyn till i sitt agerande. Dessutom drivs företag av företagsledare som också är människor (vilket tyvärr glöms bort ibland). Deras beslut påverkas av empati vilket leder till ett ansvarstagande för medmänniskor och det samhälle där de själva lever och verkar. Det finns alltså mer än tillräckligt med kontrollfunktioner för att reglera ett företags ansvarstagande. Personalens ansvar för företagets väl och ve har däremot kommit att skymmas av det som oftast brukar diskuteras, nämligen personalens rättigheter. Det är absurt nog helt legitimt att ställa krav på en tolvåring i ett fotbollslag att kämpa och prestera medan det är nästan otänkbart att en chef på ett företag ska säga till en vuxen människa att jobba lite hårdare. Som chef ska man då helst be om ursäkt. Många chefer ursäktar sig därför redan inledningsvis när de presenterar förändringar. De säger urskuldande att det naturligtvis inte är frågan om att öka arbetsbelastningen för någon – nej, vi ska jobba smartare, inte hårdare – vilket är ett exempel på muffinssyndromet som beskrivs i kapitlet med samma namn senare i denna bok.

En kvinnlig chef jag talade med berättade att hon efter tolv år som chef på samma företag fortfarande möttes av misstänksamhet från personalen när hon presenterade förändringar. Trots att hon aldrig ljugit om skälen till eller konsekvenserna av presenterade förändringar var det alltid några i personalen som undrade vad det var för lurt med det hon sa eller vad hon undanhöll dem. Så djupt rotad kan misstron mot en chef vara och grunden är naturligtvis att det finns en djupt rotad uppfattning hos många att chefer är skurkar.

Att en chef inte får ställa krav på ökad prestation motiveras i dag också med den tilltagande utbrändheten som av vissa helt skylls på arbetsplatserna, något som naturligtvis är fullständigt absurt. Att människor i dag reagerar på olika sätt inför det ökande informationsflödet (reklam, medier, nya kommunikationskanaler osv.) kombinerat med ökad osäkerhet inför framtiden (klimatförändringar, globalisering, urholkad välfärd och förändringar i pensionssystemet osv.) är något helt annat än ett arbetsplatsproblem.

Att ständigt bli exponerad för sina begär genom reklam och samtidigt hantera all möjlig ny teknik, hemelektronik, ansvara för sin egen pension m.m. innebär självfallet en ökad press på människor och att detta får konsekvenser är inget att förvåna sig över.

Som kuriosa kan nämnas att fenomenet utbrändhet inte är helt och hållet nytt. Redan 1869 introducerade den amerikanske psykiatrikern G.M. Beard begreppet neurasteni. Detta beskrivs enligt Nationalencyklopedin, som ett tillstånd av trötthet tillsammans med en överkänslighet för sinnesintryck som ansågs bero på uttröttning av nervsystemet och drabbade företrädelsevis kvinnor i överklassen.

Ett annat vanligt klagomål på företag i dag är att produktionen flyttas till platser med lägre kostnadsläge. Detta klagomål är dock inte befogat av två skäl. Det första är att det inte är företagen som avgör vad som är rätt pris för en produkt eller tjänst. Det är alltid kunden som äger detta beslut. Kunden är du och jag vilket innebär att vi alla är en del av globaliseringen och dess effekter. Vi kan inte stå med en varukorg fylld av produkter som det står Made in China på och samtidigt tycka att det är fel att arbetstillfällen flyttas utan att inse att vi alla spelar en aktiv roll i den processen.

Det andra skälet är att sökandet efter en bättre försörjningsgrund är ett högst mänskligt beteende som alltid har existerat och alltid kommer att existera. När vi var jägare och samlare rörde vi oss över stora områden för att finna de bästa jakt- och fiskemarkerna. När vi sedan blev odlare valde vi att förflytta oss till områden i världen där det fanns bättre jordmån för denna syssla. Även det som vi i dag förknippar med jobbflytt till lågkostnadsländer har förekommit i industriella sammanhang under många hundra år – se mer om detta i kapitlet "Jag kan inte skydda dig".

Den eventuella etiska eller ideologiska konflikten gällande ett företags lönsamhet borde rimligen inte ligga i hur kortsiktig eller stor den är utan i hur den används