Ik wil gewoon werken!: Het maatschappelijk belang van re-integratie na ziekte

By Fons Leroy and Wendy Ranschaert

Gewoon “werken”. Is dat niet wat we allemaal willen?

 Omdat je je nuttig wil voelen. Omdat je collega’s een belangrijk sociaal netwerk vormen. Omdat je een inkomen nodig hebt. Omdat het structuur geeft aan je leven. Omdat het hebben van een job een veilig en zeker gevoel geeft. Omdat je gewaardeerd wordt voor de dingen die je doet. Omdat...

Maar “gewoon” werken is niet voor iedereen even evident. Hoe belangrijk gezondheid is voor je werk en hoe werken je gezonder maakt, dat is wat de auteurs van dit boek op verschillende manieren willen uitleggen. Ze creëren een theoretisch kader voor de 5 voorbeeldverhalen van échte mensen. Mensen met gezondheidsproblemen die “gewoon willen werken”.

EXTRACT

De relatie tussen werk en welzijn krijgt een toenemende aandacht in de beleidsagenda’s, de ondernemingspraktijken en het sociaal overleg. Dit heeft enerzijds te maken met de noodzaak om het discours inzake langer werken ook eff ectief mogelijk te maken. ‘Langer werken’ betekent immers dat werknemers langer willen én kunnen werken. Daardoor groeit het denken én handelen in duurzame loopbaanperspectieven en verwerven begrippen zoals ‘werkgoesting’, ‘werkbaar werk’, ‘welzijn en geluk op het werk’ en ‘gezondheid op het werk’ een nadrukkelijke plaats in het arbeidsmarkt-, werkgelegenheids- en arbeidsorganisatiebeleid.

OVER DE AUTEURS

Dit boek is door een collectief van auteurs geschreven : Paul Callewaert, Guido De Baere, David Ducheyne, Lode Godderis, Francis Holderbeke, Luc Kupers, Miet Lamberts, Fons Leroy, Jozef Pacolet, François Perl, Wendy Ranschaert, Luc Swinnen, Marie Van Remoortere, Els Wouters.
De hoofdredacteurs van dit publikatie zijn Fons Leroy en Wendy Ranschaert.
Fons leroy is gedelegeerd bestuurder van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding.
Wendy Ranschaert is kansengroepmanager bij de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding.

• Language: Nederlands
• Publisher: Die Keure Publishing
• Release date: Jan 18, 2018
• ISBN: 9789048632114

Book preview

Werk en welzijn:

een Siamese tweeling?

FONS LEROY, WENDY RANSCHAERT EN FRANCIS HOLDERBEKE

Fons Leroy is de gedelegeerd bestuurder van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding. Hij is ook voorzitter van het European Network of Public Employment Services, bestuurder van de World Association of Public Employment Services en lid van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid.

Francis Holderbeke begon zijn loopbaan aan het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA) van de KU Leuven, waar hij vooral onderzoek verrichtte rond arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarkt(beleid). Hij is sinds 2004 adviseur bij de Studiedienst van de VDAB waar hij onder meer de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt opvolgt.

Wendy Ranschaert was meer dan 20 jaar directeur van een opleidingscentrum Informatica dat gespecialiseerd was in de re-integratie op de arbeidsmarkt van personen met een handicap. Sinds 2008 is zij als kansengroepmanager bij de VDAB onder meer betrokken bij het ontwikkelen van beleid, dienstverlening en partnerschappen in functie van de begeleiding naar werk van werkzoekenden met gezondheidsproblemen.

Dit artikel schetst de opzet en de outcome van rapporten en onderzoeken die relevant zijn voor het thema van dit boek. Een aantal van de vaststellingen en resultaten worden in één van de volgende artikels verder uitgediept of aangevuld. Gelijkaardige conclusies komen geregeld ook terug. De vaststelling dat auteurs uit zeer diverse contexten of beleidsdomeinen tot een gelijklopende visie komen, schept hoop voor de toekomst. Want ook in functie van re-integratie geldt: samen sterk voor werk!

1. Inleiding

De relatie tussen werk en welzijn krijgt een toenemende aandacht in de beleidsagenda’s, de ondernemingspraktijken en het sociaal overleg. Dit heeft enerzijds te maken met de noodzaak om het discours inzake langer werken ook effectief mogelijk te maken. ‘Langer werken’ betekent immers dat werknemers langer willen én kunnen werken. Daardoor groeit het denken én handelen in duurzame loopbaanperspectieven en verwerven begrippen zoals ‘werkgoesting’, ‘werkbaar werk’, ‘welzijn en geluk op het werk’ en ‘gezondheid op het werk’ een nadrukkelijke plaats in het arbeidsmarkt-, werkgelegenheids- en arbeidsorganisatiebeleid. Deze meer holistische benadering is niet enkel nodig voor de mensen die participeren in het arbeidsproces maar ook in het activeringsbeleid. Er moeten immers aangepaste banen komen voor zij die terug aan het werk willen via modellen zoals jobcrafting of jobcarving, met name voor 55-plussers en personen met beperkingen. Maar evenzeer om personen die op de ziekte- en invaliditeitsverzekering staan, terug, eventueel progressief, op de arbeidsmarkt te loodsen. Dit soort activeringsbeleid zal maar effectief zijn indien gezondheid, welzijn, competentiematching en werkbaarheid verweven zijn in deze aanpak. Maar anderzijds zorgt ook de VUCA-wereld, gekenmerkt door ‘Volatility’, ‘Uncertainty’, ‘Complexity’ en ‘Ambiguity’, in alle organisaties en voor alle participanten voor een reflectieve beweging waarin meer oog is voor het opvangen van deze externe drukfactoren en voor het zoeken van nieuwe balansen tussen werk en welzijn. Dit vergt een krachtig tweesporenbeleid. Eerst en vooral moeten de (toekomstige) werknemers maximaal de 21e-eeuwse vaardigheden (zoals communicatie- en connecterende vaardigheden, kritisch denken, zelfsturend vermogen, creativiteit, probleemoplossend vermogen, informatievaardigheden, computational thinking, samenwerking, sociale en culturele vaardigheden …) in hun rugzakje zitten hebben zodat ze gewapend zijn tegen de snel veranderende omgeving. Aan de andere kant zijn arbeidsorganisaties nodig met een ‘duurzaamheids-DNA’ dat alle aspecten van de organisatie (businessmodel, werknemersbetrokkenheid, werkbaarheid, loopbaangericht HRM, ecologische invalshoek, stakeholdersparticipatie, maatschappelijke rol …) omvat. Welke benadering men ook kiest, die van het individu, die van de organisatie of die van de samen leving, steeds zal het neerkomen op het vinden van een balans tussen werk en welzijn. Beide begrippen zouden onlosmakelijk met mekaar moeten verbonden zijn.

We zijn daarbij de shift aan het maken van arbeidsongeschikt zijn naar werken met een gezondheidsprobleem. Die shift is er niet zomaar gekomen. Dat is wat de verschillende auteurs die meewerkten aan dit boek u duidelijk willen maken. François Perl schetst in zijn bijdrage hoe het RIZIV en zijn stakeholders willens nillens het invaliditeitsverzekeringssysteem omtoveren van een schone slaapster in een mooie en ijverige dochter van Vrouw Holle. Hoe maatschappelijke evoluties, maar ook internationale verdragen zoals het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, hebben geleid tot een nieuwe visie en een aangepast beleid om ook mensen die arbeidsongeschikt erkend zijn, te activeren naar werk. Hij gaat o.a. in op de nieuwe re-integratieplannen die een Return To Work-proces verder moeten faciliteren.

Na de inleidende visieteksten documenteren een aantal auteurs het belang van zo’n re-integratieproces. Voor iedereen. Voor de betrokkene, voor de werkgevers, voor de maatschappij. Els Wouters van het Vlaams Instituut Gezond Leven doet dat door te focussen op ‘gezondheid’ en het effect ervan op ons ‘werken’, maar ook hoe werken een effect heeft op onze gezondheid. Zij pleit o.a. voor meer aandacht voor gezondheidsbevordering als bedrijfsstrategie. De gezondheids- én economische voordelen van zo’n strategie zijn aanzienlijk. In haar artikel beschrijft ze hoe de kadermethodiek Gezond Werken het frame biedt voor de uitbouw van een kwaliteitsvol gezondheidsbeleid op het werk. David Ducheyne van Securex neemt de uitbouw van een op welzijn en gezondheid gericht HR-beleid onder de loep. Hij introduceert daarbij begrippen als ‘de menselijke waardeketen’. Belangrijk is zijn pleidooi voor een verandering van een cultuur van afrekening naar een cultuur van wederkerigheid. Luc Swinnen schetst in zijn artikel hoe je een burn-out kunt herkennen, wat de oorzaken zijn en hoe je er één kunt vermijden. Hij maakt ook het onderscheid tussen burn-out, brown-out en bore-out. Hij geeft de link met depressie en gaat dieper in op de aanpak van een burn-out, op de werkvloer en op het individuele niveau.

In een tweede groot blok binnen dit boek beschrijven een aantal auteurs op welke manier je best werkt aan re-integratie en welke domeinen hier allemaal door gevat worden. Paul Callewaert waarschuwt in zijn artikel voor het gevaar dat ontstaat als een beleid rond re-integratie vertrekt vanuit een té repressief kader. Hij heeft het over de stok van het huidige beleid. Hij plaatst ook de stijging van de uitgaven voor arbeidsongeschiktheid in een bredere context. Hij pleit voor een positieve en brede aanpak van re-integratie en geeft daarvoor 6 specifieke aandachtspunten. Prof. Lode Godderis vestigt de aandacht op het belang van het empoweren van zieke werknemers, omdat je ook op en via werk kunt genezen. Een extra thema dat hij aanhaalt is de aandacht voor werklozen met chronische aandoeningen en pijn. Ook de positionering van de werkgevers in het hele re-integratieverhaal komt aan bod in zijn artikel, vooral in functie van een totaal gezondheidsbeleid. Dr. Marie Van Remoortere gaat verder in op het belang van werk in het geval van chronische pijnklachten. Diverse pijncentra zetten hier al voluit op in. Het artikel van dr. Van Remoortere bevat een aantal concrete actiepunten, het slaan van de brug tussen werk en zorg is er daar één van.

Ten slotte proberen we een balans op te maken van wat er al gebeurd is, met lessen voor een toekomst. We leren uit de VIONA-studie, die Prof. Jozef Pacolet e.a. uitvoerden, dat de kost van de bemiddeling in de samenwerkingsovereenkomst tussen de VDAB, GTB, de ziekenfondsen en het RIZIV, gemiddeld of voor de totale groep, snel terugverdiend zou kunnen zijn. Reeds na 1 kwartaal zou deze budgettaire kost gecompenseerd kunnen worden. De return on investment (ROI) wordt nog beter bij een ruimere definitie van de sociale kosten-batenanalyse waarbij ook het verhoogde inkomen van de werknemer wordt meegeteld. Ook in het artikel van Lieven Annemans komt return on investment aan bod. Hij verwijst daarbij o.a. naar de in 2014 verschenen studie in het American Journal of Health Promotion dat een overzicht van ROI-resultaten bevat, in een zogenaamde metareview. De ROI’s varieerden van 26 % in het slechtste geval (1 euro investering levert 1,26 euro op) tot meer dan 200 %. De gemiddelde ROI bedroeg 138 % (1 euro investering levert 2,38 euro op).

Dat re-integratie vooral een verhaal is van mensen en hun omgeving, daarover vertellen ten slotte Guido De Baere en Luc Kupers vanuit de ervaringen bij het OCMW van Gent. Ze gebruiken daarbij de invalshoek van werk en welzijn. Hun artikel leest als een nieuwe aflevering van Het leven zoals het is bij het OCMW Gent. Ze introduceren hun eigen activeringsladder en gaan op zoek naar de manier waarop OCMW en VDAB van elkaar kunnen leren in hun zoektocht naar meer werk in functie van welzijn.

Als een realiteitsslinger doorheen het boek vindt u de bijdragen van 5 bevoorrechte getuigen en een aantal begeleiders. De weg die zij aflegden geeft de professionele artikelen een concrete invulling en uitvoering. We danken Lissa, Veerle, Jan, Suzy, Maria, Anne en Meike voor de openhartige manier waarop ze de pertinente vragen van Bart Schols beantwoordden. Dankzij de portretten van Gert Verbelen worden die verschillende getuigenissen in het boek bovendien springlevend.

Al deze bijdragen maken het boek tot een bron van achtergrondinformatie rond een thema dat ook in de toekomst meer en meer aandacht moet krijgen: re-integratie of hoe werken winnen wordt, ook als je gezondheid niet helemaal tiptop in orde is.

Maar hoe staat het nu vandaag met die balans werk en gezondheid?

2. Werkbaarheid en jobkwaliteit

Er zijn de afgelopen jaren drie rapporten gepubliceerd waarin de werkbaarheid en de kwaliteit van de arbeid centraal staan. De resultaten gaan niet altijd in dezelfde richting omdat de onderzoeksmethode en de gebruikte indicatoren verschillend zijn:

- de Werkbaarheidsmonitor 2016 duidt op een dalende werkbaarheid bij de Vlaamse werknemers, vooral ten gevolge van een toename van de psychische vermoeidheid;

- de European Working Conditions Survey van 2015 wijst voor België op een eerder positieve evolutie van de jobkwaliteit tussen 2010 en 2015; in internationaal perspectief scoort België vrij goed;

- een enquête van de Antwerp Management School komt tot de vaststelling dat iets meer dan een kwart van de werknemers hun werk niet als zinvol ervaart.

De Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2016

De Vlaamse Regering en de sociale partners engageerden zich in het Pact 2020 om substantiële stappen vooruit te zetten op de weg naar meer ‘werkbaar werk’, vanuit de bekommernis om de werkzaamheid (inzonderheid bij 50-plussers) op te krikken en vanuit de overtuiging dat de jobkwaliteit een belangrijke sleutel vormt voor duurzame inzetbaarheid. Centraal in de rapportering van de Stichting Innovatie en Arbeid staan (de trends in) de werkbaarheidsgraad, de werkbaarheidsindicatoren en de risico-indicatoren.

Werkbaar werk impliceert jobs waarvan men (1) niet overspannen of ziek wordt, (2) die boeiend en motiverend zijn, (3) die kansen bieden op bijblijven/bijleren en (4) die voldoende ruimte laten voor gezin en privéleven.

In 2016 bedraagt de werkbaarheidsgraad 51 %, een significante daling ten opzichte van 2013 (54,6 %). Het cijfer betekent dat 51 % van de werknemers zich voor geen enkele van de vier werkbaarheidsindicatoren in een (acuut) problematische situatie bevindt: psychische vermoeidheid, welbevinden in het werk, werk-privébalans of leermogelijkheden in het werk. De verbetering tussen 2004 (52,3 %) en 2010 (54,1 %) is terug omgebogen en tegenover de nulmeting van 2004 is er een daling (-1,3 punten). De werkbaarheidsgraad loopt dus achter op het geambieerde groeipad van het Pact 2020, waarin een stijging tot minstens 60 % tegen 2020 is opgenomen.

LEESWIJZER:

- Cijfers in het blauw wijzen op een significante (Pearson chi²; p ≤0,05) toename van de werkbaarheidsgraad ten opzichte van het vorig meetpunt. Cijfers in het rood wijzen op een significante (Pearson chi²; p ≤0,05) afname van de werkbaarheidsgraad ten opzichte van het vorig meetpunt.

- Een (eventuele) blauwe/rode omkadering van de meetgegevens 2016 wijst op een significante (Pearson chi²; p ≤0,05) toename/afname van de werkbaarheidsgraad bij een vergelijking met de nulmeting 2004.

TABEL 1 Evolutie van de werkbaarheidsgraad voor de Vlaamse arbeidsmarkt 2004-2016

De terugval in de werkbaarheid komt voor een belangrijk deel op rekening van de negatieve ontwikkeling op het vlak van werkstress: 34,2 % van de werknemers ervaart voor psychische vermoeidheid een problematische situatie, voor 12,3 % is het een acuut probleem en is er sprake van burn-outsymptomen. Het is nog niet duidelijk of het hier gaat om een structurele toename. Dit moet blijken uit een volgende meting. Mogelijke verklaringen situeren zich in zowel algemene ontwikkelingen (o.a. toename van onzekerheden in een VUCA-omgeving, disruptieve veranderingen door o.a. digitalisering en e-commerce, toename files) als in sectorspecifieke trends (bv. het dumpen van ‘overbodige’ 55-plussers in de financiële sector, het schrijnend tekort aan personeel in de zorgsectoren).

LEESWIJZER:

- Cijfers in het blauw wijzen op een significante (Pearson chi²; p ≤0,05) toename van het aandeel 'niet problematisch'/afname van het aandeel '(acuut) problematisch' ten opzichte van het vorig meetpunt. Cijfers in het rood wijzen op een significante (Pearson chi²; p ≤0,05) afname van het aandeel 'niet problematisch'/toename van het aandeel '(acuut) problematisch' ten opzichte van het vorig meetpunt.

- Cijfers in een blauw kader wijzen op een significante (Pearson chi²; p ≤0,05) toename van het aandeel 'niet problematisch'/afname van het aandeel '(acuut) problematisch' bij een vergelijking van de meetpunten 2004 en 2016. Cijfers in een rood kader wijzen op een significante (Pearson chi²; p ≤0,05) afname van het aandeel 'niet problematisch'/toename van het aandeel '(acuut) problematisch' bij een vergelijking van de meetpunten 2004 en 2016.

- De groep 'niet-problematisch' en de groep 'problematisch' vormen samen de totale populatie (100 %); de groep 'acuut problematisch' is een subgroep binnen de groep 'problematisch' maar het aandeel wordt berekend op de totale populatie.

TABEL 2 Werkbaarheidsindicatoren voor de Vlaamse arbeidsmarkt 2004-2016

Ook op gebied van motivatie en werkbetrokkenheid is er een negatieve evolutie: het aandeel werknemers in een problematische situatie voor welbevinden in het werk neemt sinds 2010 significant toe tot 19,8 % in 2016, waarvan iets minder dan de helft acuut problematisch (8,5 %). Hetzelfde voor de werkbaarheidsindicator werk-privébalans: de lichte verbetering tussen 2004 en 2013 werd niet geconsolideerd (problematisch voor 12,2 % in 2016, slechts 3,2 % acuut problematisch).

Positief is de blijvende verbetering op het vlak van leermogelijkheden, die de negatieve ontwikkelingen grotendeels compenseert. Tussen 2004 en 2016 is het aandeel met een problematische situatie voor leermogelijkheden gedaald van 22,6 % naar 17,5 % (6,1 % acuut problematisch). Een toenemend aandeel werknemers heeft voldoende leer- en ontwikkelingsmogelijkheden door deel te nemen aan trainingen en bijscholingen, en krijgt de nodige autonomie bij de taakuitvoering en voldoende coaching van de direct leidinggevende.

Ondanks de dalende globale werkbaarheid dient benadrukt te worden dat een grote meerderheid zich voor de vier indicatoren afzonderlijk niet in een problematische situatie bevindt: dit gaat van bijna 66 % voor psychische vermoeidheid over 80 % voor welbevinden in het werk en 83 % voor leermogelijkheden tot bijna 88 % voor de werk-privébalans.

Er zijn uiteraard verschillen naargelang o.a. leeftijd, geslacht en onderwijsniveau. De vrouwen hebben een lagere werkbaarheidsgraad (49,7 %) dan de mannen. De werkbaarheidsgraad bij de 55-plussers ligt met 53,2 % op een vergelijkbaar niveau als in de ‘controle’-groep van werknemers jonger dan 50 jaar (51,2 %). Voor de kortgeschoolden is er een belangrijk leerdeficit (34,7 % met problematische leer-mogelijkheden) met een duidelijk negatieve impact op de werkbaarheidsgraad in deze deelgroep (44 %).

Bij de werknemers worden zes risico-indicatoren (achterliggende, oorzakelijke determinanten van de werkbaarheid) gehanteerd: werkdruk, emotionele belasting, taakvariatie, autonomie in het werk, ondersteuning door de directe leiding en belastende fysieke arbeidsomstandigheden. Voor werkdruk bedraagt het aandeel in een problematische situatie 36,8 % (2016), hoger dan in alle vorige metingen (rond 30 %). Voor de andere ‘belastings’-indicatoren ligt het aandeel werknemers in een problematische situatie lager, maar is er een gelijkaardige negatieve evolutie: emotionele belasting (23 %) en belastende fysieke arbeidsomstandigheden (14,9 %).

Voor een aantal (arbeidsorganisatie- en HR-gerelateerde) werkbaarheidsrisico’s is er sinds 2004 wel een verbetering gerealiseerd: autonomie in het werk (19,4 % problematisch in 2016), ondersteuning door de directe leiding (14,3 %). Voor taakvariatie is er, met 24 % van de werknemers in routinematige jobs, geen significante verschuiving.

De jobkwaliteit is van erg groot belang om werkenden langer aan de slag te houden. Van de werknemers 40-plus met een werkbare job ziet 78,7 % doorwerken tot het pensioen als een haalbare opdracht. Dit aandeel daalt sterk met de toename van het aantal knelpunten: van 53,4 % bij één werkbaarheidsknelpunt, over 31,8 % bij twee knelpunten, tot 17,7 % bij drie of vier knelpunten.

Zinvol werk in Vlaanderen

Tegen de achtergrond van het streven naar duurzame loopbanen via ‘wendbaar en werkbaar werk’ organiseerde Antwerp Management School in samenwerking met de NWOW (New World of Work)-coalitie en De Standaard in 2016 een eerste grootschalig onderzoek naar zinvol werk bij werknemers en zelfstandigen (in totaal 43.512 respondenten). Zinvol werk wordt omschreven als werk waaruit men een positieve betekenis haalt, dat mensen het gevoel geeft dat hun werk bijdraagt aan een groter geheel en waarin men een stuk van de eigen identiteit kan leggen. De vijf onderzochte factoren van zinvol werk zijn autonomie, sociale ondersteuning, talentgebruik in de job, ‘needs-supplies fit’ en authenticiteit op het werk. De enquête levert een aantal verrassende inzichten op.

Iets meer dan een kwart (28 %) beleeft de eigen job als niet zinvol (scores ‘zeer laag’ en ‘laag’), juist een kwart ervaart die wel als zeer zinvol (‘zeer hoog’). Bijna de helft (47 %) scoort ‘hoog’. Het niet zinvol ervaren van de job vergroot sterk de kans op langdurige ziekte (24 %).

Zelfstandigen scoren behalve voor sociale steun hoger op alle factoren, bij de werknemers scoort men hoger naargelang de hogere rang op de organisatieladder.

Belangrijke factoren (antecedenten van zinvol werk) zijn zichzelf kunnen zijn, werk verrichten dat aan de eigen noden tegemoetkomt en het inzetten van de eigen talenten. Hoewel sociale steun en autonomie weinig direct effect hebben op zinvol werk, spelen ze wel een rol. Sociale steun en auto-nomie resulteren in authenticiteit en bevestiging. Het onderzoek bevestigt het ABC-model van menselijke noden (Autonomy, Belonging, Competence).

Jobkwaliteit in België in 2015

Deze studie biedt inzicht in de stand van zaken en de evolutie inzake kenmerken van de jobs in België, die ingedeeld worden in vijf categorieën (arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties), nog verder vereenvoudigd tot drie dimensies. De dimensie werk omvat arbeidsinhoud, arbeidsorganisatie en arbeidsomstandigheden. De dimensie tewerkstelling gaat over de transfers van het werk naar het privéleven, d.w.z. het arbeidsinkomen, het arbeidsvolume en de flexibiliteit, maar ook opleiding die het menselijk kapitaal verhoogt (arbeidsvoorwaarden). De dimensie arbeidsverhoudingen omvat sociale relaties en dialoog, zowel via formele als via informele kanalen.

Op het niveau van de dimensie werk is er over het algemeen een positieve evolutie tussen 2010 en 2015. Er is een beperkte toename van taakautonomie en taakcomplexiteit, terwijl autonoom teamwerk en werkdruk onveranderd blijven. Daarnaast is er een beperkte daling van de emotionele belasting en diverse risico’s, maar een sterke daling van repetitieve taken. In 2015 wordt er veel minder op een vaste werkplek gewerkt.

Wat de dimensie tewerkstelling betreft, zijn er weinig veranderingen tussen 2010 en 2015: een zeer beperkte daling van de voltijdse en vaste contracten en een toename van het gemiddelde inkomen, nauwelijks verandering in atypische en flexibele werkuren. Belangrijk is wel de sterke toename op het vlak van opleidingskansen.

Voor de dimensie arbeidsverhoudingen is er voornamelijk een verbetering van de ondersteuning en sociale context en een toename van directe inspraak over de concrete werkorganisatie. De inspraak op organisatieniveau is echter afgenomen.

De inschatting van het welzijn, welbevinden en de gezondheid van Belgische werknemers en zelfstandigen is ook in kaart gebracht (zie figuur 1).

Voor jobtevredenheid, absenteïsme en presenteïsme is er geen duidelijke verande-ring. De mate waarin men zich in staat voelt om te werken tot 60 jaar is aanzienlijk toegenomen in 2015, alsook (in beperktere mate) de jobzekerheid. Anderzijds is er een daling van de arbeidsmarktzekerheid. De algemene en mentale gezondheid-slaapkwaliteit van werknemers is aanzienlijk verslechterd in 2015. Daarnaast is er een toename van het aandeel werknemers die rapporteren dat werk een (negatieve) impact heeft op hun