Työnohjaus vai superviisaus: Työnohjausprosessin filosofisten ja kehityspsykologisten perusteiden tarkastelua

By Leila Keski-Luopa

Syvällinen jo klassikoksi muodostunut perusteos kaikille työnohjaajille, 5. painos 2015

Työnohjaajalle

“On ikä, jolloin ihminen opettaa sitä, minkä tietää. Mutta sitten tulee toinen ikä, jolloin opettaa sitä, mitä ei tiedä: sitä sanotaan tutkimiseksi. Nyt on ehkä vielä uuden kokemuksen ikä: poisoppimisen ikä, jolloin voi antaa tilaa sille ennakoimattomalle muuttumiselle, johon unohdus pakottaa läpikäytyjen tietojen, kulttuurien ja uskomusten kalkkeutumat. Tällä kokemuksella on uskoakseni loistelias, mutta epämuodikas nimi, jonka uskallan lausua suoraan tässä paikassa, sen etymologisessa risteyskohdassa: Sapientia – ei lainkaan valtaa, hieman tietoa, hieman viisautta ja mahdollisimman paljon aromia”

Roland Barthes, 1993, s. 248.



Työnohjattavalle

“Tie on vasta sitten tie, jos sen löytää itse ja jos sitä kulkee itse”

(C.G.Jung)

• Language: Suomi
• Publisher: Metanoia Instituutti
• Release date: Nov 27, 2015
• ISBN: 9789526740669

Leila Keski-Luopa

Leila Keski-Luopa on psykologi, psykoanalyytikko (IFPS) ja ryhmäpsykoanalyytikko (IAGP) ja organisaatiokonsultti (FINOD). Hän on myös Therapeia-säätiön Koulutuskeskuksen koulutuspsykoanalyytikko ja Suomen ryhmäpsykoterapia ry:n koulutusryhmäpsykoanalyytikko. Potilas- ja kouluttajatyönsä ohella hän toimii yksiköiden, ryhmien ja työyhteisöjen työnohjaajana ja on kouluttanut työnohjaajia. Hän on Metanoia Instituutin asiantuntijajäsen ja toimi Organisaatiodynamiikka FINOD ry:n puheenjohtajana vuosina 1999–2007. Tällä hetkellä hän valmistelee Tampereen yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan tohtorikoulutuksessa väitöskirjaa työnohjauksen teorianmuodostuksesta.

Book preview

Kirjoittaja

ESIPUHE VIIDENTEEN PAINOKSEEN

Tämän kirjan ensipainoksesta on kulunut viisitoista vuotta. Se on pitkä aika yhden kirjan eliniäksi. Nyt on kyse viidennestä painoksesta. Painosten koko on ollut suhteellisen pieni, koska kyseessä on erikoisalan oppikirja. Tulkitsen jatkuvan kysynnän merkiksi siitä, että sen sisällössä on sellaista, jota uusi tieto ei vielä ole korvannut. Työnohjauksesta on tullut merkittävä sosiaalinen instituutio, tukifunktio, joka antaa apua nopeasti muuttuvan työelämän paineissa. Kirjastani näyttää tulleen työnohjausalan perusteos. Ehkä kirjani kysyntä kertoo siitä, että vaikka maailma ympärillämme muuttuu, ihminen ja ihmisenä olemisen peruskysymykset pysyvät samoina. Juuri niihin olen pyrkinyt kirjassani paneutumaan.

Minun pitäisi siis olla tyytyväinen siitä, että kirjallani on edelleen kysyntää. Toisaalta olen tyytyväinen, toisaalta en. Jo ensimmäisen painoksen kohdalla minulla oli sellainen tunne, että kirja jäi keskeneräiseksi. Sitä olisi pitänyt tiivistää ja kirjoitusvirheitäkin jäi. Mutta kirjani saama palaute on ollut enimmäkseen hyvää. Jossakin määrin se on jopa yllättänyt. Olen ihmetellyt, että en ole kuullut valitettavan sen paksuutta. Lähes 500 sivua on paljon nykyaikana, jolloin vaaditaan lyhyttä ja ytimekästä tekstiä. Päinvastoin olen saanut sellaista palautetta, että tämän kirjan rikkaus on sen sisältö, joka panee lukijan itsensä ajattelemaan. Uudelleen lukiessa se myös antaa uutta ajateltavaa, jota lukija ei vielä ensilukemalta tavoita. Jos näin on, kirja on täyttänyt sen tehtävän, minkä sille silloin asetin.

Tietysti saamassani palautteessa oli mukana myös kritiikkiä. Sitä tuli akateemisen maailman edustajilta. Heidän mukaansa kirjan sisältö olisi ansainnut, että se olisi tullut työstetyksi väitöskirjaksi. Silloin sen sanoma olisi päässyt myös tieteelliseen keskusteluun. Itse aihepiiri on tärkeä myös ihmistieteille. Minua kehotettiin harkitsemaan tästä aiheesta väitöskirjaa. Koska olen kuitenkin aina ollut enemmän kiinnostunut kenttätyöstä kuin akateemisesta urasta, ajatus ei sytyttänyt. Se jäi kuitenkin vaivaamaan. Tulin silloin vastanneeksi, että ehkä harkitsen sitä eläkepäivien virikkeenä. Itse asiassa kävi niin, että vaikka annoin itselleni aikaa, ajatustyö käynnistyi välittömästi ilman tietoista pyrkimystä. Mieleni sopukoissa joku mietti, mitä se tarkoittaisi. Nyt haluan kiittää kritiikin antajia, etenkin Maija ja Jorma Lehtovaaraa heidän kommenteistaan.

Tällä hetkellä olen tyytyväinen siihen, että annoin itselleni aikaa kuulostella ja etsiä, ajatusten kypsyä. Olen vakuuttunut siitä, että vaikka edelleen olen niiden sanojen ja asioiden takana, joita tässä kirjassa olen esittänyt, sen sanoma kaipaa sekä täydentämistä että syventämistä. Maailma on tällä välin muuttunut uskomattoman paljon. Vaikka ihminen on edelleen perusolemukseltaan samanlainen, uudenlainen elämismaailma ja uudenlainen toimintaympäristö asettavat hänet uudenlaisten kysymysten eteen. Enää ei kukaan voi luottaa siihen, että elämä sujuisi sillä tavalla kuin sen on suunnitellut. Digitaalisen teknologian siivittämänä globalisaatioksi kutsuttu muutosprosessi ravistelee yhteiskuntaa sen syvärakenteita myöten. Muutos näkyy konkreettisena työpaikoilla. Työorganisaatiot pirstoutuvat ja verkostoituvat toistensa kanssa. Rajat hämärtyvät. Itse työtä, tuota aikuisen ihmisen keskeistä identiteetin muodostumisen perustaa, organisoidaan usein kaukaa, työntekijän näkökulmasta kasvottomien ihmisten toimesta. Päätöksentekijät ja toimijat elävät eri todellisuudessa toisiaan kohtaamatta. Kokonaisuutta, johon oma työ kuuluu, voi olla vaikea nähdä. Perustehtävääkin voi joskus olla vaikea tunnistaa. Kun tehtävien elimellisiä osia erilaisin keinoin ulkoistetaan, työyhteisöistä häviää sellainen työtä koskeva kokemuksellinen ja kokonaisvaltainen tieto, joka antaisi luotettavia välineitä autonomisiin, tehtävää palveleviin ja identiteettiä tukeviin ratkaisuihin. Yhteisöllisyys murentuu kun elämä fragmentoituu. Työntekijöitä rasittaa irrallisuuden tunne ja epätietoisuus oman työn merkityksestä. Pahinta on se, että kaikki muutos ei tapahdu ihmisten tietoisesti suunnittelemana, vaan se tulee ikään kuin sivutuotteena, jonkin muun ratkaisun seurauksena. Sitä mikä on jo tapahtunut, ei kuitenkaan voi peruuttaa. Sen kanssa pitää vain yrittää tulla toimeen.

Tässä ajassa työnohjaajaa tarvitaan avuksi tunnistamaan työntekijöiden henkilökohtaista ja ammattialan yhteistä identiteettiä horjuttavia tekijöitä, jotka ovat leimallisia tämän päivän toimintaympäristöille. Työnohjaajaa tarvitaan myös kannattelemaan ohjattavien ahdistusta, että he voisivat löytää kadotetun autonomiansa.

Toivon, että nämä saatesanat auttavat lukijaa orientoitumaan kirjan tekstiin huomioiden siinä olevat puutteet. Vielä tässä vaiheessa minulla ei ole mahdollisuutta uudistaa tekstiäni siihen muotoon, joka vastaa nykyistä ajatteluani.

Lahdessa syyskuun 2 pnä 2015

Leila Keski-Luopa

1. TYÖNOHJAUKSEN KEHITYSHAASTEITA

Työnohjaus on saanut vakiintuneen sijan ihmissuhdealojen ammattikäytännössä ja on hyvää vauhtia leviämässä myös muille ammattialoille. Työnohjaus on väline, jonka avulla sekä yksittäiset työntekijät että tiimit ja jopa kokonaiset työyhteisöt voivat kehittää ammatillista osaamistaan. Vaikka työnohjauksen varsinainen tavoite on kehittää ohjattavan ammattitaitoa, sen vaikutukset ovat moniulotteisia ja laajoja. Työnohjauksella on ohjattavaan myös työsuojelullinen ja jopa terapeuttinen vaikutus. Se syntyy työnohjauksen sivutuotteena. Oppiessaan paremmin jäsentämään työtään ohjattava oppii keskittymään oleelliseen ja löytämään työhönsä luovia ratkaisuja. Se säästää hänen psyykkistä energiaansa ja lisää hänen motivaatiotaan. Työnohjauksen antia on, että se tuottaa paitsi ammattitaitoisempaa myös terveempää työvoimaa. Koska hyvän ammattitaidon omaava, jaksava ja motivoitunut työntekijä pystyy keskittymään oleelliseen ja käyttämään aikansa hyödyllisesti, pitkällä tähtäimellä työnohjauksella on myös työn tehokkuutta lisäävä vaikutus. Vaikka työnohjaus merkitsee lisää kustannuksia, se tuottaa taloudellista lisäarvoa laadun parantumisen, työn tehostuminen ja sairauskulujen vähentymisen muodossa.

Suurin kiinnostus työnohjausta kohtaan on tähän mennessä ollut kuitenkin ihmissuhdealoilla, joilla työntekijä käyttää työvälineenään omaa persoonaansa. Tehtävissä, joissa joudutaan läheiseen kosketukseen asiakkaiden inhimillisten, emotionaalisten tarpeiden kanssa, työntekijän yksityiset ja henkilökohtaiset tarpeet helposti sekoittuvat ammatillisiin intresseihin ja jopa syrjäyttävät ne. Intensiivisessä vuorovaikutussuhteessa syntyy emotionaalisten, inhimillisten tarpeiden imu, josta on hyvin vaikea irrottautua ja erottaa, mikä kyseisessä tilanteessa on ammatillisesti eteenpäin vievää, perustehtävään kuuluvaa ja mikä on sen ulkopuolelta tulevaa, muihin intresseihin kuuluvaa. Näiden elementtien sekaantuminen toisiinsa voi merkitä ammatillisen otteen häviämistä. On havaittu, että kokonainen työyhteisö saattaa ilman työnohjausta ajautua sivuun varsinaisesta perustehtävästään, tekemään jotakin muuta kuin sitä, mitä se olisi järkevää tehdä ja mistä sille maksetaan palkka.

Edellä mainituista syistä yhä useammalla työpaikalla pidetään selviönä, että työnohjaus kuuluu tarpeellisena, jopa välttämättömänä osana ammatilliseen toimintaan. Ihmissuhdealoilla se koetaan myös eettisenä velvollisuutena. Asiakkailla on oikeus saada asianmukaista ja hyvää palvelua. Luova, motivoitunut ja yhteistyökykyinen työryhmä on menestystekijä missä tahansa yrityksessä. Niinpä työnohjauksesta saatava hyöty on huomattu myös ihmissuhdealojen ulkopuolella. Työnohjauksen kysyntä on lisääntynyt ja laajentunut koskemaan yhä useampia työaloja. Eri aloilla se on saanut erilaisia nimikkeitä. Mm. liike-elämässä tunnetaan käsite mentorointi huippujohdon henkilökohtaisena valmennuksena johtamistehtäväänsä. Se on yksi sovellutus työnohjauksesta (Nakari et al., 1996). Alunperin yksilöiden tarpeista lähtenyt työnohjauskäytäntö on vähitellen laajentunut koskemaan kokonaisia työryhmiä ja -yhteisöjä. Onkin todennäköistä, että tulevaisuudessa työnohjauksen tarve tiimityöskentelyn kehittämisen välineenä jopa korostuu, kun organisaatioiden on työelämän muutosten ja kehitystrendien paineessa uudistettava organisaatioitaan tiimiorganisaatioiksi. Tiimi ei ole toimiva tiimi heti syntyessään, vaan vasta aktiivisen sisäisen kehitysprosessin myötä. Tässä kehitysprosessissa se voi tarvita ulkopuolista apua.

Ongelmana yhtenäisten kriteerien puute.

Nopea kysynnän kasvu on kuitenkin tuonut mukanaan työnohjaukseen samoja ongelmia ja lieveilmiöitä, joita suuri kysyntä muillakin aloilla tuo. Laatu ei välttämättä aina ole paras mahdollinen. Yhteiskuntamme toimii vapaan markkinatalouden periaatteiden mukaisesti. Sille on tyypillistä, että kysyntä ja tarjonta etsivät keskinäisen tasapainonsa. Tämä näkyy myöskin työnohjauksessa. Kysynnän lisääntyessä myös tarjonta on lisääntynyt ja taso on kirjava. Työnohjaukselta ja työnohjaajien ammattipätevyydeltä ovat puuttuneet yhtenäiset kriteerit. Tämä on muodostunut ongelmaksi erityisesti julkisella sektorilla, jossa myöskin työnohjaus on kustannettava julkisin varoin. Siellä on koettu tarpeelliseksi määritellä kriteereitä sekä työnohjauksen sisällön että myös työnohjaajien pätevyyden määrittelemiseksi. Koska varsinaista työnohjaajakoulutusta ei ole ollut, työnohjaajaksi on kelpuutettu milloin saman alan kokeneempi kollega, milloin ihmissuhdealan asiantuntija (Sosiaali- ja terveysministeriö, 1984). Kummallakaan ei kuitenkaan ole välttämättä peruskoulutuksensa perusteella käsitystä siitä, mikä työnohjauksen idea on. Kun yhtenäisiä kriteereitä ei ole, kukin on toiminut oman näkemyksensä mukaan ja käyttänyt mallina sitä kokemusta, mitä hänellä on omien työnohjaajiensa toimintatavoista.

Työnohjaajakoulutuksen puute on havaittu ja sitä on pyritty nopeasti korjaamaan. Koulutusyhteisöt ovat myös havainneet tässä sopivan markkinaraon tarjota palveluitaan. Ne ovat kilvan tarjonneet omia vaihtoehtojaan työnohjaajakoulutukseksi. Yhteisten kriteerien puute on näyttäytynyt siinäkin. Sekä koulutuksen sisältö että pituus on vaihdellut huomattavasti koulutusyhteisöstä toiseen. Koulutuksen tarjonta ei siis näytä vähentäneen sekavuutta eikä selkiinnyttänyt työnohjauksen ideaa. Pikemminkin näyttää käyneen päin vastoin. Sekä työnohjauksen käytännössä että koulutuksen tarjonnassa on niin paljon kirjavuutta ja keskenään kilpailevia teoreettisia suuntauksia, ettei toinen toistaan juuri työnohjaukseksi tunnista. Tämä näyttäytyy myös työnohjauskirjallisuudessa. Kirjoittajat ovat määritelleet ja kuvanneet työnohjausta kukin omalla tavallaan, oman näkemyksensä ja omien tarkoitusperiensä mukaisesti (Hyyppä, 1983). Näin periaatteessa hyvät yritykset tuoda jotakin selkeyttä työnohjauksen käytäntöön näyttävät pahasti epäonnistuneen (Tammi, 1994) ja asiakas on jäänyt pulaan. Kirjallisuuden perusteella hänen on mahdotonta saada käsitystä siitä, mitä työnohjaus itse asiassa on, millaiseen teoreettiseen ajatteluun se perustuu ja miten se toimii.

Kirjavuutta työnohjauskäytäntöön näyttää tuottaneen ennen kaikkea se, että sitä on kehitetty itsenäisesti eri ammattialoilla. Hoito- ja sosiaalialoilla on omat käytäntönsä ja koulutuksensa, kirkolla omansa, opettajilla omansa, jne. Tuodakseen oman toimialansa työnohjauskäytäntöön jotakin selkeyttä ja samalla edistääkseen työnohjauksen käyttöönottoa, asianomaiset ministeriöt ovat käyttäneet arvovaltaansa määritelläkseen käyttämänsä työnohjauksen kriteerit (työvoimaministeriö 1981, opetusministeriö 1982, sosiaali- ja terveysministeriö 1984). Myös ne ovat keskenään erilaisia, eri asioita painottavia ja eri tavoitteisiin pyrkiviä. Työnohjauksen käytäntö näyttää muotoutuneen erilaiseksi riippuen siitä, millä ammattialalla toimitaan. Kunkin ammattialan työnohjaukseen kohdistuvat tarpeet poikkeavat jonkin verran toisistaan. Koska työnohjaukseen kohdistuvat odotukset ovat olleet erilaiset, myös työnohjauksen käytäntö on muotoutunut erilaiseksi. Lisää sekavuutta näyttää tulleen siten, että tottuessaan tietynlaiseen käytäntöön, niin asiakkaat kuin työnohjaajatkin ovat alkaneet pitää omaa käytäntöään yleispätevänä itsestään selvyytenä yrittämättäkään tutkia sitä kriittisesti. Näin on syntynyt vakiintuneita menettelytapoja, jotka ovat alkaneet elää omaa elämäänsä ilman, että kukaan asianosaisista välttämättä huomaa asettaa niitä kyseenalaisiksi.

Termi työnohjaus viittaa vanhentuneeseen oppimiskäsitykseen.

Työnohjauksella näyttää olevan selvästi sosiaalinen tilaus. Laaja kiinnostus sitä kohtaan viestittää kiistatta, että yhteiskunnassamme tapahtunut kehitys on nostanut esille sellaisia tarpeita, joihin perinteiset, meillä tähän saakka käytössä olleet menetelmät ja instituutiot eivät enää vastaa. Niihin haetaan työnohjauksesta vastausta. Jotta niihin voitaisiin adekvaatisti vastata, olisi tärkeätä tunnistaa ne tarpeet, jotka ajavat asiakkaat työnohjauksen piiriin. Sen sijaan, että lähdetään sokeasti vastaamaan kaikenlaisiin odotuksiin, olisi tärkeätä pysähtyä analysoimaan, mitä työnohjauksesta haetaan ja mitä se voisi antaa. Selkiintymistä on kuitenkin vaikea saada syntymään niin kauan kun työnohjauksella käsitteenä ei ole olemassa yhtenäistä merkityssisältöä, joka olisi sama ammattialasta riippumatta. Käytämme samaa sanaa, mutta tarkoitamme sillä eri asioita. Myös itse termi työnohjaus ja sen englannin kielinen vastine supervision ovat yhteisen käsitteen luomisen kannalta varsin problemaattisia. Kirjaimellisesti ymmärrettyinä nämä termit ovat harhaanjohtavia. Ne viittaavat meillä nyt jo vanhentuneeseen oppimiskäsitykseen. Kielellisinä symboleina ne eivät enää vastaa sitä ajatusta, mikä työnohjauksen nimellä harjoitetusta toiminnasta useimmilla työnohjaajilla tällä hetkellä on. Kommunikaation kannalta tämä on suuri ongelma. Työnohjaukseen tarvittaisiin yhteinen kieli, yhteiset symbolit, joilla kommunikoitaessa asianomaiset voisivat varmistua siitä, että he puhuvat samasta asiasta.

Jotta työnohjaus ansaitsisi asemansa vakavasti otettavana ammatillisen kehittymisen välineenä, sille tarvittaisiin selkeät yhteiset kriteerit, joilla on tieteelliset perusteet. Eräs tieteellisen tiedon tunnusmerkki on sen perusteltavuus. Ongelmana tarjolla olevassa työnohjauskirjallisuudessa näyttää olevankin perustelujen puute. Vaikka eri kirjoittajat ovat pyrkineet hyvinkin yksityiskohtaisesti kuvaamaan työnohjauskäytäntöä ja muokkaamaan sille sääntöjä, he eivät ole perustelleet kannanottojaan. He eivät ole kuvanneet, mihin nämä valinnat ja kriteerit perustuvat ja miksi pitäisi menetellä niin kuin he ehdottavat. Kun eri kirjoittajat ovat tuoneet keskenään erilaisia, eri kohtia painottavia ja jopa keskenään ristiriitaisia näkemyksiä, lukija on voinut vetää sen johtopäätöksen, ettei työnohjauksella olekaan mitään tieteellistä teoriaa (Tammi, 1994). Toisaalta tarkka lukija voi huomata, että kirjoittajilla on voinut olla mielessään heille itselleen selviä teoreettisia asetelmia, joihin he näkemyksensä perustavat. Pulma on siis lähinnä se, että ne ovat vaikuttaneet taustalla ilman että niitä on tuotu julki lukijoille. Heillä olisi oikeus saada tietää, mitä nämä perustelut ovat, koska vasta niiden kautta lukija voi sisäistää teorian ja kyetä sitä itsenäisesti soveltamaan erilaisiin tilanteisiin.

Tämä on myös laadullisen tutkimuksen keskeinen kriteeri. Luotettavuus edellyttää, että lukijalla on mahdollisuus päästä selville, miten esitettyihin johtopäätöksiin on päästy. Kun kirjoittajat eivät ole tuoneet toimintansa perusteita avoimeen tarkasteluun, on syytä epäillä, ovatko he itsekään niitä vakavammin pohtineet! On mahdollista, että se ihmiskäsitys ja oppimiskäsitys, joista heidän perusoletuksensa nousevat, toimivat heillä tiedostamattomana. Voi myös olla, etteivät ne tietoiseksi tultuaan kaikilta osin kestäisikään kriittistä tarkastelua tieteellisessä mielessä. Saattaisi löytyä ristiriitaisuuksia, jotka eivät pidä yhtä niiden tieteellisten teorioiden kanssa, joita he itse saattavat uskoa seuraavansa. Työnohjauskirjallisuutta kohtaan syntynyt kritiikki on siis täysin perusteltua, kun kritisoijat kiinnittävät huomiota siihen, että työnohjauksesta puuttuu todellinen teoria. Puute koskee nimenomaan sellaista teoriaa, jonka varaan itse työnohjausprosessi rakentuu, ja jonka varassa sitä voi seurata.

Keisarin uudet vaatteet – työnohjaus edellyttää kasvatusfilosofista viitekehystä

Kun itse ensimmäisen kerran kuulin väittämän, että työnohjaukselta puuttuu teoria, tuo väittämä vaikutti minuun samalla tavalla kuin oletan tapahtuneen sadun Keisarin uudet vaatteet toriyleisölle sen kuullessa pienen pojan vilpittömän kommentin: Mutta eihän hänellä ole vaatteita ollenkaan! Etteikö työnohjauksella olisi teoriaa, vaikka siitä on kirjoitettu paljon oppikirjoja ja tehty kymmenittäin tutkimuksia! Mutta koettaessani eläytyä sellaisen lukijan mielen maailmaan, joka kirjallisuuden perusteella yrittää saada selkoa työnohjauksen varsinaisesta ideasta, minun oli pakko yhtyä tähän ajatukseen. Työnohjaus ei ole muodostunut käsitteeksi, jolla olisi yhtenäinen merkityssisältö. Se näyttää todella olevan kokoelma erilaisia konsultatiivisia lähestymistapoja, joiden avulla yritetään auttaa yksittäisiä työntekijöitä tai kokonaisia työryhmiä heidän työhönsä liittyvissä ongelmissa.

Tämä on siis realiteetti! Mutta onko se sellainen realiteetti, johon olisi sopeuduttava sellaisenaan, vai olisiko sille tehtävä jotakin? Kommentit yhtenäisen teorian puuttumisesta jo viittaavat siihen, että se koetaan ongelmana. Uusi työnohjausasiakas ei voi tietää, mitä hän saa, jos hän lähtee kysymään työnohjausta. Myöskään työnohjaajaksi haluava ei voi tietää, minkälaista opetusta hän saa, jos hän hakeutuu työnohjaajakoulutukseen. Yhtenäisempää teoriaa ja selkeämpiä kriteereitä siis kaivataan! Toisaalta on perusteltua jopa vaatia, että eri ammattialoilla, erilaisissa työtilanteissa ja erilaisissa työympäristöissä on oltava vapaus kehittää työnohjausta siihen suuntaan, mikä parhaiten vastaisi kyseisen ammattialan tarpeita. Tätä vapautta ei pitäisi kahlita liian jäykillä säännöillä. Tähän argumenttiin voisi kuitenkin vastata toisella argumentilla: Ei sääntöä ilman poikkeusta! Mitkään säännöt eivät voi olla niin jäykkiä, etteikö niistä olisi tarpeen joskus poiketa. Poikkeus säännöstä kuitenkin edellyttää, että ensin on olemassa sääntö, josta poiketaan. Juuri se antaa myös poikkeukselle sen yksilöllisen erityismerkityksen, jota se kaipaa, eli perustelun, joka antaa oikeuden säännöstä poikkeamiseen. Työnohjaukseen kaivattu yhtenäinen merkityssisältö ei siis ole este sille, etteikö eri ammattialoille ja eri tilanteisiin voisi kehittää siitä erilaisia sovellutuksia. Yhtenäinen merkityssisältö, yhtenäiset kriteerit voisivat antaa niille jopa tukevamman perustan. Yhtenäisiä kriteereitä vasten tarkasteltuna näistä sovellutuksista tulee perusteltuja käytäntöjä, joiden poikkeava luonne tulee ymmärrettäväksi.

Pyydettyäni omilta työnohjaus- ja koulutusasiakkailtani palautetta työnohjausta koskevasta kirjallisuudesta saatoin todeta, että eniten hämmennystä näyttää kuitenkin herättäneen kysymys työnohjaajan vastuusta. On merkittävää, että työnohjaajat itse ovat nostaneet tämän kysymyksen esille mm. täydennyskoulutuspyynnöissään, koska työnohjausta koskevassa kirjallisuudessa vastuukysymys on lähes kokonaan sivuutettu. Näyttää olevan tyypillistä, että siinä kuvataan työnohjauksen prosessia ja erilaisia tekniikoita hyvinkin yksityiskohtaisesti, mutta työnohjaajan tehtävä ohjaajana, se, mihin hän pyrkii, miten hän toimii ja minkälaiselta arvoperustalta hänen toimintansa nousee, on lähes säännönmukaisesti jäänyt olemattomalle pohdinnalle. Mistä tämä kertoo? Kysymykset vastuusta osoittavat, että työnohjaajan varsinainen tehtävä, hänen tavoitteensa ja toimintaansa ohjaavat arvot ovat kirjallisuuden perusteella jääneet epäselviksi. On siis tarvetta luoda selkeämpiä kriteereitä sille, mikä on työnohjaajan vastuu, tehtävä ja rooli suhteessa ohjattavaansa.

Kysymys työnohjauksen eettisestä perustasta ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö yksittäisillä ohjaajilla olisi olemassa eettisiä näkemyksiä ja selkeätä näkemystä siitä, mitä he ovat tekemässä. Tämän näkemyksen olemassaolo näyttäytyy joissakin lausekkeissa, joista on tehty työnohjausta koskevia perusprinsiippejä, kuten työnohjauksen on oltava ohjattavalle vapaaehtoista, ohjattavalla on oikeus valita työnohjaajansa, ohjaajan tulisi olla ulkopuolinen, esimies ei voi toimia alaisensa työnohjaajana, tms. Ongelma onkin nähdäkseni lähinnä siinä, että niiden perusteluita ei ole tuotu esille. Lukijalle on jäänyt epäselväksi, miksi nämä periaatteet ovat tärkeitä ja mille inhimillisille tai eettisille näkökohdille ne perustuvat. Kun perusteluita ei ole tuotu esille, ei käytäntöjä ole ollut helppo ymmärtää. Silloin niitä ei ole ollut mahdollista sisäistää, jolloin ne ovat saattaneet jäädä ulkokohtaiseen käyttöön. Niitä on saatettu noudattaa liiankin jäykästi niin, että ne ovat kadottaneet alkuperäisen merkityksensä. Niitä on myös saatettu käyttää verukkeina työnohjausta vastaan tai ne on kokonaan sivuutettu. Näin työnohjauksen teoria ja käytäntö ovat saattaneet liukua erilleen toisistaan.

Pinnalta katsoen merkittävin syy sekavan tilanteen syntymiseen näyttää olevan se, että työnohjausta on kehitetty melkeinpä rinnakkain monella eri ammattialalla täysin itsenäisesti, toisistaan riippumatta. Miksi näin on tapahtunut? Ehkä tämä ilmiö on heijastumaa syvemmällä olevista kulttuurisista piirteistä, jotka sellaisenaan tulevat mukaan myös työnohjauskäytäntöön ja sitä koskeviin asenteisiin, ajattelutapoihin ja niistä seuraaviin menettelytapoihin. Tarve tulla toimeen omillaan on juuri meidän kulttuurillemme tyypillistä. Eri ammattialojen edustajat, jotka ovat lähteneet kehittämään työnohjausta omalle ammattialalleen, ovat ilmeisesti olettaneet heillä itsellään olevan kaiken sen tiedon ja taidon, jota tässä kehittelyssä tarvitaan. He eivät ole huomanneet ajatella, että työnohjaus on olemukseltaan kasvatuksellista toimintaa, jonka tulisi nojautua kasvatusfilosofiaan ja käyttää hyväkseen sekä kasvatustieteellisen että kehityspsykologisen tutkimuksen tuottamaa tietoa.

Työnohjausta määriteltäessä sitä kuvataan menetelmänä, jonka tavoitteena on ohjattavan ammatillisen kasvun, hänen ammatillisen identiteettinsä edistäminen. Koska työnohjaaja on tämän kasvun palveluksessa, hänellä on kasvattajan asema ja rooli. Siitä seuraa, että työnohjaajalta edellytettäisiin kasvatustietoisuutta, eli tietoisuutta paitsi työnohjauksen päämääristä, myös niistä arvoista, joiden varaan kasvatustapahtuma rakentuu, sekä niistä keinoista, joilla päämäärään voidaan päästä. Kaikki tämä on kasvatusfilosofian alaan kuuluvaa. Siksi mikään psykologinen teoria ei sellaisenaan sovellu työnohjauksen teoriaksi, vaan se täytyy ensin muokata ja alistaa kasvatuksellisia päämääriä palvelemaan. Vaikka psykologian on tieteenä pidättäydyttävä arvoasetelmista, psykologisen tiedon soveltaja ei voi niistä pidättäytyä. Kasvatus ei ole arvovapaata, eikä mikään sellainen toiminta, jossa olemme tekemisissä elävän ihmisen kanssa. Käytännön kohtaamistilanteissa tarvitsemme arvoja, joista muokkaamme ne eettiset periaatteet, jotka ohjaavat toimintaamme. Aivan viime aikoina monet yhteiskunta- ja kasvatusfilosofit ovatkin kiinnittäneet huomiota sekä kouluttajien että työnohjaajien kasvatuksellisten valmiuksien puutteeseen (Rauste – v.Wright – Wright, 1996; Jacobs – David – Meyer,1995). Haluaisinkin todeta, että se mikä tällä hetkellä vallitsevasta työnohjauskäytännöstä ja työnohjausta koskevasta kirjallisuudesta ennen kaikkea puuttuu, on kasvatusfilosofinen arvoperusta ja teoria, joka antaisi viitekehyksen työnohjaajan toiminnalle kasvattajana. Tämä kirja pyrkii paikkamaan nimenomaan tätä aukkoa.

Koska kasvatus merkitsee aina jonkinlaista puuttumista toisen ihmisen elämään, se vaatii oikeutusta. Puuttuminen voi olla oikeutettua vain, jos sen avulla voidaan todella välittää jotakin arvokasta. Se koskee myös työnohjausta. Jotta työnohjaus löytäisi kasvatusta- pahtumana oikeutuksensa, se edellyttää hyvin syvällistä ja huolellista arvokysymysten ja ihmiskäsityksen pohdintaa. Kasvattajana työnohjaajalla on moraalinen vastuu. Hänen täytyisi olla tarkoin selvillä omista toimintaperiaatteistaan ja niiden taustalla olevasta filosofiasta. Hänen on lisäksi kyettävä myös perustelemaan toimintansa niin, että sekä ohjattava että hänen työnantajansa kykenevät luomaan luotettavan mielikuvan siitä, miten he työnohjausta voivat käyttää ja mitä he siitä voivat hyötyä. On tärkeätä, että työnohjauksesta voidaan karsia sellaiset elementit, jotka siihen eivät oleellisesti kuulu tai ovat suoranaisessa ristiriidassa perusperiaatteiden kanssa. Jos syystä tai toisesta niitä joudutaan joissakin tilanteissa käyttämään, on syytä olla tietoinen siitä, että kysymys on tietynlaisesta poikkeuskäytännöstä. Vain sillä tavalla myös näistä poikkeavista käytännöistä voidaan ottaa vastuu ilman, että ne pääsevät sotkemaan työnohjauksen perusperiaatteita. Jotta kaikki tämä olisi mahdollista, on tärkeätä, että työnohjaukselle löytyy yhteinen kieli, jolla kommunikoidaan. Työnohjauksen käsitteellä olisi oltava samansisältöinen merkitys riippumatta siitä, millä ammattialalla toimitaan ja kuka toimii työnohjaajana. Koska työnohjaustilanne on aina kasvatustapahtuma riippumatta siitä, mitä ammattialaa työnohjaus koskee tai mikä on sen varsinainen kohdesisältö, se millä ehdoilla se toteutuu ja mille arvoille se rakentuu, ei voi vaihdella ammattiryhmästä toiseen. Yhteisen viitekehyksen kaikilla ammattialoilla toimiville työnohjaajille antaa kasvatusfilosofia.

Kasvatusfilosofista pohdintaa työnohjauskirjallisuudessa ei ole juurikaan ollut. Sillä on omat seuraamuksensa. Kun keskustelu työnohjaajan kasvattajan roolista puuttuu, työnohjaajan persoonallisuus saa paljon vapauksia. Oikeutta omaan persoonaan, oikeutta omaan yksilölliseen työskentelytapaan pidetään meidän kulttuurissamme keskeisenä arvona. Sitä pyritään myöskin työnohjauksessa kunnioittamaan. Niin ohjattavalla kuin ohjaajallakin tulee olla oikeus omaan yksilöllisyyteensä, omaan persoonalliseen tyyliinsä. Sitä työnohjauksessa myöskin eri tavoin rohkaistaan ja tuetaan. Oikeus omaan persoonalliseen tyyliin ei kuitenkaan ole rajaton. Se ei anna oikeutta käyttäytyä mielivaltaisesti. Se ei anna oikeutta olla kunnioittamatta toisen ihmisen oikeuksia. Se ei vapauta vastuusta. Päin vastoin, vapaus tuo tullessaan vastuun. Työtehtävä määrittää työnohjaajan velvollisuudet ja vastuun. Ne antavat persoonan esille tulemiselle reunaehdot. Se merkitsee hyvin kurinalaista käyttäytymistä. Sanonta ihmissuhdetyöntekijä käyttää omaa persoonaansa työvälineenään on liian usein vain fraasi, jota toistetaan liturgianomaisesti lähinnä niissä yhteyksissä kun puhutaan ihmissuhdetyön kuormittavuudesta. Pohdinta siitä, mitä se persoonan käyttö kussakin tilanteessa on, on varsin vähäistä. Jotta työntekijä voisi ottaa täyden vastuun siitä, miten hän käyttää persoonaansa työvälineenään, hänen tulisi olla tietoinen siitä, miten ja millä kriteereillä sitä voisi arvioida. Kaikilla muillakin aloilla työntekijällä on aina vastuu siitä, että hän käyttää työvälineitään asianmukaisesti. Miksi ihmissuhdetyö olisi poikkeus? Ellei asianomaisella ole selkeätä käsitystä, mitä tuo asianmukainen persoonan käyttö työvälineenä olisi, persoonallinen tyyli saa kukkia kaikessa rehevyydessään! Hänellä ei ole edellytyksiä arvioida, miten hänen tyylinsä sopii yhteen hänen tehtävänsä kanssa!

Jotta työnohjaajilla tai työnohjaajiksi aikovilla olisi mahdollisuus oman persoonanansa kehittämiseen työvälineenään, hänen olisi tutkittava omaa rooliaan työnohjaajana, tehtäväänsä ja vastuutaan siinä. Jotta tähän olisi edellytyksiä, hänen olisi tutkittava, mitä kasvatus on ja millaiseen ihmiskäsitykseen, kasvatusnäkemykseen ja oppimiskäsitykseen se voisi perustua. Näitä hänen tulisi verrata omiin asenteisiinsa ja toimintatapoihinsa, jotta hän voisi löytää vastauksen siihen tärkeään kysymykseen, ovatko ne yhtäpitäviä sen teoreettisen tiedon kanssa, jota hän uskoo soveltavansa tai haluaisi soveltaa. Kehittääkseen omaa persoonaansa työvälineenään jokainen työnohjaaja joutuu kysymään itseltään, missä suhteessa hänen olisi pyrittävä muuttamaan persoonallista tyyliään toimiessaan työnohjaajana, ts. mitä ominaisuuksia hänen tulisi kehittää ja vahvistaa, mitä ominaisuuksia kontrolloida ja vähentää. Edellytys sille, että hän voisi tällaista henkilökohtaista itsetutkistelua käydä, on, että hänellä on selkeä visio siitä, mihin hän on pyrkimässä. Toisin sanoen, voidakseen kehittää persoonaansa kasvatukselliseksi työvälineekseen hänen olisi ensin kehitettävä kasvatustietoisuuttaan, kirkastettava mieleensä, millaisiin päämääriin hän kasvattajana pyrkii, millaisia keinoja hän voi siinä käyttää ja millaisiin arvoihin nämä perustuvat. Koska työnohjauksen päämääränä on ohjattavan ammatillinen kehittyminen, työnohjaajan välttämättömiin tiedollisiin varustuksiin kuuluu myöskin ymmärrys siitä, mitä kehittyminen ihmisessä on ja millä ehdoilla se tapahtuu. Tuntemalla ja tunnistamalla niitä kehityspsykologisia lainalaisuuksia, jotka työnohjaustilanteessa tulevat vastaan ja kohdattaviksi, työnohjaajalla on mahdollisuus tietoisesti ja johdonmukaisesti tukea ohjattavaansa hänen kehittymisessään ja auttaa häntä pääsemään niiden solmukohtien yli, jotka pyrkivät muodostumaan tämän kehityksen esteiksi.

Työnohjauksen teorian täytyy perustua persoonan tutkimukselle

Bertold Brechtin näytelmässä Galileo Galilei, Galilei toteaa, että pääsyy tieteen köyhyyteen ei ole sen luuloteltu rikkaus. Sen päämääränä ei ole avata ovea loputtomalle viisaudelle, vaan vetää raja loputtomalle erehdykselle. Tätä ajatusta vahvistaa Thomas Kuhn teoksessaan Tieteellisten vallankumousten rakenne (The Sructures of Scientific Revolutions, 1969), joka on luultavasti aikamme merkittävin tieteenfilosofinen julkaisu. Käsitteiden paradigma, normaalitutkimus ja tieteellinen vallankumous avulla hän esitti perinteiselle, asteittaiseen muutokseen perustuvalle tieteen kehityksen kuvaukselle radikaalin vaihtoehdon. Hän osoitti, miten tiede etenee myös vallankumouksiksi luokiteltavien muutosten kautta. Ei vain ihminen, vaan myös tiede voi kehittyä kriisiensä kautta. Suuret käsitteelliset muutokset syntyvät nimenomaan vallankumouksissa, joiden aiheita ovat tavanomaiset, tieteellisen työn yhteydessä ilmenneet selittämättömät asiat. Ne osoittavat uusien ajattelutapojen ja uusien työkalujen käyttöönoton ajan tulleen. Vastarinta vanhoista uskomuksista ja ajattelutottumuksista (paradigmoista) luopumiseksi on kuitenkin myös tieteessä vahvaa, sillä yhden paradigman hylkäämispäätös johtaa aina myös toisen paradigman hylkäämiseen. Kuhnin mukaan päätökseen johtava arviointi edellyttää paradigmojen vertaamista sekä luontoon että toisiinsa (Kuhn, 1994).

Työnohjauksen teoriataustan kirjavuus on heijastumaa niistä tieteenfilosofisista kriiseistä, joihin lähinnä humanistiset tieteet ovat luonnontieteiden puristuksessa joutuneet (ks. luku 4.3.1.). Näiden kriisien seurauksena ne ovat jakautuneet erilaisiin koulukuntiin omaksumansa ihmis- ja tiedekäsityksen pohjalta kunkin koulukunnan pitäessä sitkeästi kiinni omaksumistaan paradigmoista. Vaikka Kuhn osoitti, että tietyistä paradigmoista kiinni pitäminen johtaa tiedemiehen näkökentän rajoittumiseen, hän tunnusti myös niiden arvon. Juuri niillä alueilla, joilla paradigma ohjaa tutkijaryhmän mielenkiintoa, päästään sellaiseen informaation yksityiskohtaisuuteen sekä havaintojen ja teorian yhteensopivuuden tarkkuuteen, jota tuskin saavutettaisiin millään muulla tavalla (Kuhn, 1994, s. 76). Onko tämä siis ymmärrettävä niin, että tieteentekijän on toisaalta määriteltävä tarkkaan paradigmansa, jotta hän pääsisi syvemmälle valitsemallaan kohdealueella, mutta samalla tiedostettava näkökenttänsä rajallisuus, oltava avoin käsitystensä totuusarvolle ja suhteutettava tutkimustuloksensa vain niihin luonnollisiin yhteyksiin ja ilmiöihin, joiden kuvaamiseen ne ovat sopivia? Uskon Lauri Rauhalan tarkoittavan juuri tätä hänen korostaessaan tutkimuskohteen ontologisen analyysin merkitystä ennen metodien valintaa (Rauhala, 1993b, 1998).

Mitä tämä tarkoittaa sovellettuna työnohjauksen teoriaan? Mielestäni se tarkoittaa sitä, että myöskään työnohjaaja ei voi omaksua toimintansa ohjenuoraksi mitä tahansa teoriarakennelmaa, jonka taustalla olevia paradigmoja hän ei tunne tai jotka eivät sovi yhteen hänen sisäistämänsä ihmiskäsityksen kanssa. Kuitenkin niin näyttää käyneen. Varsinaisen työnohjausteorian puuttuessa eri alojen edustajat ovat keränneet työnohjauksessa käyttämänsä teoreettiset eväät niistä teorioista, joihin he muissa yhteyksissä ovat tutustuneet, ilman että he ovat välttämättä lainkaan pohtineet omaa ihmiskäsitystään ja kasvatusnäkemystään ja sen yhteensopivuutta mainittujen teorioiden kanssa. Emme esim. voi käyttää rinnakkain manipulatiivisia ja ei-manipulatiivisia tekniikoita, jos pyrimme noudattamaan sellaista kasvatusfilosofiaa, jossa olemme sitoutuneet tukemaan ohjattavan omaehtoista kasvua ja oikeutta omaan autonomiaansa. Meidän on kyettävä valitsemaan taustateoriaksi sellaisia teorioita, joiden keskeiset paradigmat ovat yhtäpitäviä ihmiskäsityksemme ja valitsemiemme perusarvojen kanssa. Jos tarkoituksemme on kehittää ja tukea ohjattavamme omaehtoista, yksilöllistä kasvua, emme voi tukeutua sellaisiin tutkimuksiin ja selitysmalleihin, joissa ihmistä selitetään hänen itsensä ulkopuolelta tai joissa häntä kasvatetaan kasvattajan intresseistä käsin palvelemaan jotakin tiettyä, kasvattajan ennalta käsin määräämää päämäärää.

Jos miellämme kasvattajan tehtävämme enemmän kasvamaan saattamiseksi ja kasvamisen tielle ilmaantuvien esteiden poistamiseksi kuin kasvattamiseksi (vrt. luku 3.1.), meidän on etsittävä sellaista tieteellistä tutkimusta, joka kunnioittaa ihmisen ainutkertaisuutta ja jonka mielenkiinnon kohteena on ihminen subjektiivisesti kokevana olentona, persoonana. Muutoin meillä ei työnohjaajana – kasvattajana – ole mitään mahdollisuutta seurata oman toimintamme todellista vaikutusta ohjattavaan eikä varmistaa, syntyykö toiminnastamme hänelle kasvattavia vai ei-kasvattavia kokemuksia. Niistä John Dewey varoitti jo 1940-luvulla. Kun työnohjausprosessi (kasvatusprosessi) etenee, on kasvattajan koko ajan muunneltava omaa dialogista osuuttaan ohjattavan kehityksellisiä tarpeita huomioiden. Jotta se olisi mahdollista, hänen on oltava selvillä, mitkä ovat kulloisessakin kasvatustilanteessa läsnä olevat kehitystarpeet. Kun hänen edessään on ihminen ainutkertaisesti kokevana persoonana, häntä ei auta ihmistä yleensä koskeva, yleistävä tieto (Rauhala, 1993b, 1998). Hän tarvitsee avukseen sellaista tieteellistä tutkimusta ja teoriaa, joka antaa mahdollisuuksia ymmärtää ihmistä persoonana ja seurata hänen yksilöllistä kehitysprosessiaan.

Deweyn mukaan kasvatuksen keskeinen ongelma on juuri se, ettei siinä ole kyetty riittävästi huomioimaan kasvatettavien yksilöllisiä kehitystarpeita. Sitten Deweyn aikojen tässä kysymyksessä ei ole juurikaan edistytty. Sellaista tutkimusta, jonka mielenkiinto olisi kohdistunut yksilöön persoonana, on hyvin vähän. Sitä edustaa lähinnä psykoanalyysi, jolta on kuitenkin monissa piireissä haluttu kiistää normaalitieteen arvo juuri siksi, ettei se ole noudattanut positivistisen tutkimuksen normeja. On kuitenkin huomattava, että positivistisen tutkimuksen ydin on kvantitatiivisessa tutkimuksessa. Se antaa tietoa ihmisestä yleensä, ei yksilönä ja persoonana. Ihmisen persoonaan kohdistuva tutkimus ei kuitenkaan voi olla kvantitatiivista tutkimusta, jossa tutkija selittää, mitä tutkittavassa tapahtuu. Sen on oltava hermeneuttista tutkimusta, jossa selittämisen sijasta pyritään ymmärtämään asianomaista itseään, hänen subjektiivista kokemustaan (Rauhala, 1993b, 1998). Ihmisten yksilöllinen erilaisuus perustuu paitsi hänen erilaisiin lähtökohtiinsa, kuten perintötekijöihinsä ja kasvuolosuhteisiinsa, myös hänen ainutkertaiseen subjektiiviseen kokemukseensa itsestään ja häntä ympäröivästä maailmasta. Millaiseksi tuo kokemus muotoutuu ja miksi se muotoutuu juuri sellaiseksi kuin se kulloinkin on, saa selityksensä asianomaisen sisäisistä mielleyhtymistä käsin. Sitä voi ymmärtää vain häntä itseään kuunnellen. Tutkimusmenetelmänä se poikkeaa niin radikaalisti positivistisesta tutkimuksesta, ettei ole ihme, ettei esim. luonnontieteilijä pidä tällaista tutkimusta tieteellisenä tutkimuksena ollenkaan. Hänen mielestään ihmisen subjektiivista kokemusta ei tieteellisesti voi lainkaan tutkia, koska empiiriset menetelmät eivät siihen sovellu.

Freudin kehittämä persoonakohtaisen tutkimuksen malli edustaa luonnontieteen ja positivistista perinnettä seuraavan psykologian piirissä radikaalia tieteellistä vallankumousta. Tieteellinen valtaeliitti ei ole tahtonut hyväksyä piiriinsä tätä mallia, koska se on tyystin hylännyt ne keskeiset paradigmat, joille valtaosa tiedemaailmaa on tutkimuksensa rakentanut. Rauhala toteaakin, että eräin varauksin Freudia voidaankin pitää psykologian Galineina (Rauhala, 1998, s. 109). Freudin ajatukset ovat herättäneet paljon paheksuntaa niin kuin Galileinkin ajatukset aikoinaan herättivät. Mutta se ei todista, että hän olisi väärässä. Totta tietenkin on, että Freudin teorioissa on paljon sellaista, johon on syytäkin suhtautua kriittisesti. Hän itsekin korjaili teorioitaan jatkuvasti ja niitä ovat hänen jälkeensä tulleet psykoanalyytikot sekä korjanneet että edelleen kehitelleet. Mutta se, mikä Freudin ideoissa on osoittautunut luovuttamattomaksi, on juuri se malli, jonka hän löysi ihmisen subjektiivisen kokemuksen tutkimiseen. Se näyttää tulleen jäädäkseen. Se on Freudin jättämä perintö tiedemaailmalle.

Kun etsitään sellaista tieteellistä teoriaa, joka palvelisi kasvatuksellista toimintaa ja nimenomaan sellaista kasvatusta, jonka tavoitteena on auttaa yksilöä hänen henkilökohtaisessa kehittymisessään, huomataan, että perinteiseen positivistiseen malliin perustuva tieteellinen tieto antaa siihen hyvin vähän eväitä. Tiedon tulisi olla sellaista, joka antaa kasvattajalle välineitä hänen kasvattajatehtävässään, mahdollisuuksia ymmärtää ja seurata sekä kasvatettavansa kehittymistä että omaa toimintaansa sen välineenä. Soveltuakseen esim. työnohjauksen teoriaksi, tieteellisellä teorialla on oltava kosketuspintaa ihmisen subjektiiviseen kokemusmaailmaan. Sellaista tieteellistä tutkimusta on löydettävissä psykoanalyysin piiristä. Intressinä tuolle tutkimukselle on ollut pyrkimys ymmärtää yksilöllistä kehittymistä ja tuolle kehittymiselle mahdollisesti asettuneita esteitä tai rajoituksia. Motiivinsa psykoanalyysi on saanut hoidollisista tarpeista ja siksi sen pääasialliset sovellutuksetkin ovat psykoterapian alueella. Psykoanalyyttisesti orientoitunut psykoterapia pyrkii tavoittamaan kehityksen tielle asettuneet esteet ja auttamaan asianomaista vapautumaan niistä, jotta hänen kehityksensä lähtisi uuteen kasvuun. Psykoterapeutti voi auttaa asiakasta tutkimaan tarkemmin elämänkokemuksiaan ja niitä merkityksiä, joita hän näille kokemuksille on antanut. Kun sisäiset merkityssuhteet muuttuvat, muuttuu asianomaisen koko sisäinen maailma. Se johtaa elämän helpottumiseen. Psykoterapia ei kuitenkaan ole ainoa psykoanalyysin sovellutusalue. Sitä voidaan käyttää kaikkialla, missä ihmisen subjektiivinen kokemus ja sen pohjalta syntyneet merkityssuhteet ovat avainasemassa. Toinen merkittävä sovellutusalue voisi olla työnohjaus.

Pyrkimyksenäni tässä kirjassa on koettaa käsitteellistää työnohjausprosessia, jotta sitä voisi näiden käsitteiden kautta kriittisesti arvioida ja tutkia sekä edelleen kehittää. Näkemykseni mukaan työnohjaus kuuluu kasvatuksen piiriin. Siksi sen tulee perustua kasvatusfilosofiaan. Nojaudun tässä esityksessäni niihin kasvatusfilosofisiin periaatteisiin, joita tällä hetkellä pidetään kehittyneimpinä ja joista itse olen voinut vakuuttua. Nostan esille niitä kasvatustieteen ja psykoanalyysin saavutuksia, jotka nojautuvat näille periaatteille. Perusteluna sille, että olen yhdistänyt kasvatustieteellistä ja psykoanalyyttista tutkimusta, on se käytännössä havaitsemani seikka, että näillä kahdella tieteenalalla olisi paljon annettavaa toisilleen. Monet kollegat, sekä kasvatustieteiden edustajat että psykoanalyytikot, jotka ovat perehtyneet toistensa ajatteluun, ovat olleet tästä asiasta samaa mieltä. Pitäytyessään vain omalla perinteisellä alueellaan nämä molemmat tieteenalat rajoittavat sekä tietonsa levittäytymistä uusille sovellutusalueille että omia kehittymismahdollisuuksiaan:

Työskentelytapani johdatukseksi työnohjauksen teoriaan

Varsinaisen yllykkeen tämän kirjan kirjoittamiseen sain palautteesta, jonka mukaan työnohjauksen käytäntö koetaan sekavana. Siltä puuttuu teoria. Kaivattaisiin selkeämpiä käsitteitä ja yhtenäisempää teoreettista viitekehystä. En kuitenkaan katsonut voivani lähteä liikkeelle, ennen kuin olin itselleni selvittänyt, mitkä syyt ovat mahdollisesti johtaneet nykyisen tilanteen syntymiseen. Ilman vertailevaa analyysiä uuden mallin tuottaminen monien entisten joukkoon olisi sellaisenaan vain lisäämässä sekavuutta.

Aluksi tutkin työnohjauskäytäntöjen kehityshistoriaa sen yhteiskunnallisen tilanteen ja niiden kulttuuristen, kasvatusfilosofisten ja tieteenfilosofisten trendien pohjalta, jotka kulloinkin ovat olleet vallitsevia. Mielestäni uuden teorian kehittäminen edellyttää, että vallitseva käytäntö ja sen perusteet on tarkkaan analysoitu ja tutkittu, jotta voitaisiin välttää erilaisten, tiedostamattomina elävien uskomusten ja olettamusten siirtymistä sellaisinaan myös uuden teorian ja siihen pohjautuvan toimintatavan rasitteeksi. Tämä analyysi muodostaa kirjani ydinajatuksen, joka näkyy tavassani käsitellä asioita. Konkreettisen historiallisen analyysin työnohjauksen käytännöistä esittelen ensimmäiseksi.

Lähtökohtanani tekemälleni analyysille on kaksi olettamusta: 1) Tietyssä ammatillisessa kulttuurissa työnohjaukseen omaksutut työnohjauskäytännöt heijastavat sitä kulttuuria, niitä paineita ja tarpeita, ajattelutottumuksia ja toimintatapoja, jotka ovat olleet tyypillisiä sen yhteisön ja sen aikakauden kulttuurissa, jonka piirissä ne ovat syntyneet ja kehittyneet. Työnohjaustakaan ei voi ajatella irralliseksi saarekkeeksi, jota voitaisiin kehittää ympäröivästä kulttuurista riippumattomana. 2) Näin syntyneet käytännöt noudattavat samoja lainalaisuuksia kuin yhteisökulttuurit yleensäkin. Niille on tyypillistä, että omaksutulla toimintatavoilla on taipumus jäädä voimaan ja jatkaa omaa olemassaoloaan vielä senkin jälkeen, kun ne perustelut, joiden vallitessa ne ovat aikanaan syntyneet, ovat jo menettäneet merkityksensä (Argyris, 1978 ja 1992, Schein, 1987, Senge, 1990).

Omistan historiallisen katsauksen erityisesti niille lukijoille, jotka jo ovat tulleet tutuksi työnohjauksen kanssa ja tulleet samalla jo omaksuneeksi noita itsestään selvyyksiksi muotoutuneita käsityksiä tai toimintatapoja, sekä niille lukijoille, jotka ovat törmänneet niihin käsittämättöminä ristiriitaisuuksina, joita heidän on ollut vaikea ymmärtää. Lähden liikkeelle toriyleisön näkökulmasta, eli pyrin tutkimaan, millaiselta työnohjauksesta tarjottu informaatio tavallisen lukijan korvissa kuulostaa ja millaiseen kontekstiin se hänen mielessään sijoittuu. Seuraavaksi tutkin työnohjauksen historiaa kehittäjien näkökulmasta, tarkastelemalla sen kehittymistä sitä yhteiskunnallista ja kulttuurista taustaa vasten, jonka piirissä työnohjauksen eri muotojen kehittyminen on tapahtunut. Yhdistäväksi näkökulmaksi otan työelämän tarpeet, joihin työnohjauksella on pyritty vastaamaan. Pyrin siis kuvaamaan kummankin osapuolen, toisaalta työnohjauksen kehittäjien ja toisaalta työnohjausasiakkaiden ajatuksenkulkuja. Samaistumalla mahdollisuuksien mukaan kummankin osapuolen asemaan pyrin nostamaan esille myös niitä tiedostamattomina eläviä mielellisiä yhteyksiä, jotka toisaalta herättävät hämmennystä eri kulttuurien piirissä kasvaneiden kesken ja toisaalta ylläpitävät yhteisiä vääristymiä samaan kulttuurin piirissä kasvaneiden kesken. Näin pyrin auttamaan osapuolia tiedostamaan selkeämmin omaa todellista käyttöteoriaansa (vrt. luku 3.3.) ja pääsemään tämän tiedostamisen kautta todellisempaan dialogiin toistensa kanssa.

Kirjani kolmannessa ja neljännessä luvussa kuvaan niitä kasvatusfilosofisia, kehityspsykologisia ja tieteenfilosofisia perusteluita, jotka mielestäni ovat tarpeen oman tietoisen ja tieteellisesti perusteltavissa olevan ihmis- ja oppimiskäsityksen muotoilemiseksi työnohjauksen käyttöteoriaksi. Viidennessä luvussa esittelen psykoanalyyttista objektisuhdeteoriaa sellaisena kehityspsykologisena teoriana, joka tähän ihmis- ja oppimiskäsitykseen perustuvana antaa työnohjaajalle mahdollisuuden käsitteellistää työnohjausprosessia ja seurata ohjattavan yksilöllistä kehittymistä tämä prosessin kautta. Kuudennessa luvussa esittelen työnohjaajan työskentelyä tätä teoriaa soveltaen.

Esittelemäni teoria on sama, joka toimii yhtenä psykodynaamisesti orientoituneen psykoterapian taustateoriana. Se merkitsee, että osalle lukijoista tästä kirjasta löytyy runsaasti ns. perustietoa, joka heille on tuttua. Ymmärrän, että se saattaa heitä turhauttaa. Minun on kuitenkin täytynyt ajatella ensisijaisesti sitä lukijakuntaa, jolle sekä tämä teoria että sen taustalla oleva fenomenologinen ja psykodynaaminen ajattelu on vierasta. Olen pitänyt tärkeänä, että jokaisella lukijalla peruskoulutuksestaan riippumatta olisi mahdollisuus löytää henkilökohtaista kosketuspintaa niihin asioihin ja ilmiöihin, joista puhun. Tästä syystä olen yksityiskohtaisesti pyrkinyt määrittelemään ja kuvaamaan käyttämiäni käsitteitä, jotka nousevat eri tieteenaloilta: filosofiasta ja erityisesti kasvatus- ja tieteenfilosofiasta, fenomenologiasta, kasvatustieteestä, psykoanalyysistä ja sen piiriin kuuluvasta objektisuhdeteoriasta, sekä myöskin systeemiteoriasta. Tarkoitukseni on niiden avulla pyrkiä luomaan silta eri tieteenalojen ja sitä kautta eri ammattialojen välille, jotta työnohjauksen teorialle olisi löydettävissä yhteinen kieli.

Esittämäni teoria työnohjauksesta ei suinkaan ole valmis. Se on ehdotus, jonka pohjalta teoriaa on mahdollista edelleen kehittää. Olen kuitenkin pyrkinyt perustelemaan näkemykseni, niin että jokainen voi näiden perusteluiden pohjalta ottaa itse kantaa ja muotoilla oman näkemyksensä. Kirjassani pyrin noudattamaan hermeneuttista kuvaustapaa, jossa kokonaisuus vähitellen hahmottuu liikuttaessa spiraalimaisesti kokonaisuudesta osiin ja takaisin osista kokonaisuuteen. Siksi samoihin asioihin palataan uudelleen eri yhteyksissä, jolloin samaa asiaa tarkastellaan ehkä myös toisesta näkökulmasta. Näistä uusista yhteyksistä olen pyrkinyt antamaan lukijoille myös viitteitä tekstin yhteydessä. Näin, käytännön esimerkkien hedelmöitettyinä esitetyt käsitteet vähitellen alkavat elää lukijan mielessä paljastaen samalla merkityksensä siinä kokonaisuudessa, johon ne on tarkoitettu.

2. TYÖNOHJAUKSEN HISTORIA – KÄYTÄNTÖÄ VAILLA TEORIAA

2.1. Teoreettisen perustan hajanaisuus

Työnohjausta koskevassa kirjallisuudessa lukijaa tulee vastaan käsitteellinen epäselvyys ja menettelytapojen sekavuus. Tästä johtuen työnohjauksesta esitetyt määritelmät poikkeavat toisistaan. Niissä kuvataan, mihin työnohjaus kohdistuu ja mihin sillä pyritään. Määritelmiä leimaa pinnallisuus, yhden korostaessa yhtä puolta työnohjauksen vaikutuksista ja toisen toista. Tyypillistä näissä määritelmissä onkin, että ne kuvaavat yksityiskohtaisesti erilaisia asioita työnohjauksen sisällöstä, esim. mistä siellä puhutaan, mihin sillä pyritään vaikuttamaan ja millaisia konkreettisia tavoitteita sille voidaan asettaa. Sen sijaan se, mitä työnohjauksessa tapahtuu, miten osapuolet toimivat ja mitkä ovat tämän toiminnan perustelut, on jäänyt näissä kuvauksissa puuttumaan. Itse työnohjausta ei ole määritelty. Joissakin määritelmissä näkee sitä koskevana mainintana, että kyseessä on vuorovaikutusprosessi. Tämä ilmaisu on kuitenkin kovin monimerkityksinen ja ylimalkainen. Mikä tahansa kahden tai useamman ihmisen välinen suhde on vuorovaikutusprosessi. Kun tarkempaa määritelmää ei ole annettu, lukija on saanut luoda omat mielikuvansa vuorovaikutuksen luonteesta. Näyttääkin siltä, että kirjoittajat eivät ole onnistuneet itselleenkään määrittelemään työnohjauksen perusideaa. Toisin sanoen heiltä itseltäänkin näyttää puuttuvan selkeä työnohjausta koskeva teoria, jonka kautta tuo määrittely olisi voinut tulla mahdolliseksi. Sen puuttuessa he ovat pyrkineet korvaamaan puutteen yksityiskohtaisilla kuvauksilla siitä, miten he itse työskentelevät. Oman toimintatapansa he kirjoituksissaan siirtävät yleiselle tasolle, ikään kuin malliksi siitä, miten toisetkin voisivat menetellä. Näin on syntynyt käsikirjanomaisia teoksia, joiden ohjeita seuraten lukijat ovat koettaneet orientoitua työnohjauksen saloihin.

Työnohjaajien keskuudessa onkin yleisesti tunnistettu, että työnohjauksen teoriapohja on monisäikeinen ja hajanainen (Hyyppä, 1983, Ojanen, 1985, Sava, 1987, Paunonen, 1989). Se tietous, mikä asiakkaalla kirjallisuuden perusteella työnohjauksesta on tällä hetkellä käytettävissä, on siis luonteeltaan sirpaletietoa, jota leimaa pinnallisuus ja ulkokohtaisuus. Se on toisaalta kokoelma laajoja yksityiskohtaisia kuvauksia ja toisaalta kokoelma sääntöjä, joiden tarkoitus on määritellä työnohjauksen reunaehtoja, että se jotenkin erotettaisiin muista toiminnoista, jotka tulevat lähelle työnohjauksen vaikutuspiiriä, kuten opettaminen, työnjohtaminen tai psykoterapia. Asiayhteyksistään ja taustafilosofiastaan irrotettuina ilman perusteluja esitetyt menettelytapaohjeet ovat myös keskenään ristiriitaisia. Lukijan on mahdoton saada selvää, mitä työnohjaus itse asiassa on. Hänelle ne näyttäytyvät epäjohdonmukaisuuksina, joista on vaikeata löytää yhdenmukaista, selkeää ajattelua (Tammi, 1994).

Työnohjauksen historiaa tutkittaessa vastaan tulee sellainen tosiasia, että työnohjausta on lähdetty viemään eteenpäin melkeinpä rinnakkain monella eri ammattialalla toisistaan riippumatta. Tällä menettelyllä on varmasti omat käytännölliset syynsä. Kullakin ammattialalla on omat tarpeensa, oma ammatillinen kulttuurinsa, omat tapansa ja tottumuksensa. Kun yhteistä teoriaa, yhteisiä perusteluita ei ole ollut, jokainen on seurannut omia polkujaan, luonut omaa työnohjauksen käytäntöään ja käyttänyt apunaan mieleisiään teorioita. Voi olla, että jotkut ovat pitäneet etuna sitä, että työnohjauksesta ei olekaan ollut yhtenäistä ja yhdenmukaista merkityssisältöä ja toimintamallia. Se on antanut mahdollisuuksia ja täyden vapauden siihen, että jokainen on saanut rauhassa kehittää työnohjausta omaan suuntaansa omien tarpeittensa mukaisesti. Työnohjausasiakkaita ajatellen kokonaiskuva työnohjauksen luonteesta ja mahdollisuuksista jää kuitenkin sekavaksi. Puhuttaessa työnohjauksesta ei ole puhuttu samaa kieltä.

Eri työnohjaajien henkilökohtaisesti käyttämät menetelmät poikkeavat paljon toisistaan. Yhteisen työnohjaus-nimen käytölle näyttää siis olevan varsin kevyet ja pinnalliset perusteet. Käytännössä ohjattava joutuukin ostamaan sian säkissä, ellei ennestään tunne ohjaajansa ajattelua ja menettelytapoja. On tärkeätä kiinnittää huomiota myös siihen, että tällaisessa tilanteessa ohjaajat joutuvat helposti myös ohjattaviensa armoille. Jos ohjaajalla ei ole olemassakaan teoreettisia perusteluita toimintatavoilleen, hän joutuu myymään palveluitaan vain siten, että miellyttää asiakkaitaan, ts. täyttää näiden toiveet. Ja edelleen, ellei ohjaajilla ole teoreettisia perusteluita menettelytavoilleen, kuinka asiakkailla voisi niitä olla! Asiakkailla voi kuitenkin olla, ja aina onkin, erilaisia mielikuvia siitä, mitä he olettavat tai toivovat työnohjauksen olevan. Jos työnohjaaja täyttää nämä asiakkaan toiveet, on varmaa, että hänen palveluihinsa ollaan tyytyväisiä. Jos hän ei täytä toiveita, työnohjausta ei haluta – ainakaan kyseiseltä ohjaajalta. Näin ohjaajat joutuvat myös keskenään kilpailemaan asiakkaittensa suosiosta. Pyrittäessä täyttämään asiakkaiden toiveita sellaisenaan varsinainen työnohjauksen idea on kuitenkin vaarassa joutua hukkaan. Asiakas on tietysti asiantuntija omiin tarpeisiinsa nähden, mutta hän ei ole työnohjauksen asiantuntija. Työnohjaajan vastuulla olisi pitää huolta siitä, että hän pysyy työnohjaajan roolissaan. Kun ajatellaan, että työnohjaukseen käytetään nykyään jo paljon rahaa ja työaikaa, nykyinen tilanne on varsin huolestuttava. Perustellusti voi kysyä, voiko tällaisessa tilanteessa ollenkaan puhua ammatillisesta toiminnasta.

Yhteisten teoreettisten perusteluiden tarve on siis selvästi olemassa. On kuitenkin ymmärrettävää, että moni lukija saattaa tässä kohden ihmetellä, mitä teoriaa työnohjaukseen vielä kaivataan. Työnohjauskirjallisuudessahan vilisee erilaisia teorioita. Siellä on viitattu moniinkin, lähinnä psykologisiin teorioihin, joita voidaan työnohjauksessa käyttää! On aivan totta, että työnohjauksessa voi olla hyötyä hyvinkin monista teorioista. Jos kuitenkin tarkastellaan lähemmin sitä tapaa, miten noita teorioita on käytetty, voidaan havaita, että ne liittyvät erilaisiin yksittäisiin tilanteisiin, joita työnohjauksessa voi syntyä. Niiden avulla voi esim. jäsentää ohjaajan ja ohjattavan välisiä jännitteitä, jotka muodostavat häiriötekijöitä työnohjaussuhteessa, tai niiden avulla voidaan hahmottaa sitä ohjattavan työssä esiintyvää ihmissuhdeproblematiikkaa, jota ohjattava tuo työnohjaukseen pohdittavaksi. Tämä on kuitenkin aivan eri asia kuin varsinainen työnohjausteoria, teoria, joka antaisi perustelut niille periaatteille, joiden varaan itse työnohjausprosessi rakentuu, ja jonka varassa sitä voidaan seurata. Tämän teorian tulisi antaa kuvauksen ja perustelut sille, mikä on työnohjaajan rooli ja vastuu, ja mitkä ovat työnohjauksen tavoitteet. Ne tavoitteet, joita tähänastisissa työnohjauskirjallisuudessa on esitelty työnohjauksen tavoitteina, ovat aivan liian laajoja, ylimalkaisia ja keskenään ristiriitaisia. Niiden muodostama yleiskuva jää sekavaksi. Niissä luvataan paljon! Kirjoittajat ovat itsekin havainneet vaikeuden määritellä, mitä työnohjaus on. Väärinkäsitysten välttämiseksi ja työnohjauksen erottamiseksi sen lähikäsitteistä (opetus, työnjohto, terapia) sitä on yritetty rajata omaksi toiminnakseen määrittelemällä sitä negaation avulla, ts. korostamalla, että se ei ole opetusta, ei työnjohtamista eikä myöskään terapiaa. Valitettavasti tällainen määrittely ei asiakasta paljon auta, jos hän ei saa tietoa, MITÄ SE TYÖNOHJAUS SITTEN ON!

Työnohjaus – harhaanjohtava kielellinen symboli

Kieltä pidetään kulttuurin tärkeimpänä tekijänä. Yhteinen kieli, yhteisen kielelliset symbolit luovat sillan ihmisten välille. Se antaa heille edellytykset ymmärtää toisiaan.

Puhuessamme tai kirjoittaessamme me synnytämme mielikuvia kuulijan mielessä. Ei ole samantekevää, millaisia termejä me käytämme. Sanat ovat käsitteitä. Kieli on symboli sille, miten ajattelemme. Käyttäessämme yhteisiä symboleja voimme kommunikoida keskenämme, välittää omia ajatuksiamme toisten tietoon. Termi työnohjaus koostuu kahdesta symbolista, työ ja ohjaus. Tämän yhdyssanan kuullessamme meille syntyy väistämättä mielikuvia näistä sanoista tutuissa yhteyksissä.

Kuulijan tai lukijan korvissa termin työnohjaus symbolinen sanoma on ristiriitainen verrattuna siihen sisältöön, miten työnohjausta määritellään ja millaiseksi sitä kuvataan. Jos hän ei ole siihen syvällisesti itse perehtynyt, hän todennäköisesti toimii kirjaimellisesti niin kuin tämä termi hänen korvissaan kehottaa. Hän käyttää tätä termiä toimintaansa ohjaavana käsitteenä sen alkuperäismerkityksen mukaan. Sen sijaan sellainen henkilö, joka on jo sisäistänyt työnohjauksen idean, voi käyttää tätä termiä riippumatta sen alkuperäisestä merkityksestä, siis uudessa merkityksessä. Hän ei välttämättä edes huomaa, millaisia alkuperäismerkityksiä tällä termillä on, eli miten joku toinen voi sen mielessään mieltää.

Silloin kun työnohjausta markkinoidaan sellaiselle henkilölle, joka ei sitä ennestään tunne, on tärkeää ottaa huomioon, miltä termi työnohjaus hänen korvissaan kuulostaa, millaiseen mielikuvamaaperään se hänen mielessään sijoittuu. On todennäköistä, että hänen korvissaan tuo sana viittaa johonkin sellaiseen, että kyseessä on jonkinlainen opastus, jonka kohteena on toisen ihmisen työ. Hänen korvissaan työnohjaus palvelee työn oppimista. Siinä asetelmassa työnohjaajalla on opettajan rooli. Sana työnohjaus viittaa myös siihen, että opettaminen tapahtuu työn äärellä. Jokaisella on kokemusta ja mielikuvia siitä, miten tällainen ohjaus tapahtuu: Kokeneempi opastaa kokemattomampaa, vanhempi nuorempaa. Historiasta tiedetään, että ennen kuin varsinaista ammatillista koulutusta oli olemassakaan, sitä korvasi tällainen oppisuhde, jota nimitettiin mestari-kisällisuhteeksi. Mestari otti itselleen oppipojan, kisällin, joka mestarinsa työtä seuraten ja hänen rinnallaan työskennellen kehittyi vähitellen mestariksi.

Edellä kuvattuja mielikuvia työnohjauksesta vahvistaa se, että työnohjausta koskevissa esittelyissä sitä usein verrataankin tähän vanhaan mestari-kisälli -suhteeseen. Tällaiset rinnastukset ovat tietysti ymmärrettäviä ja ehkä jostakin näkökulmasta oikeutettujakin, mutta ne saattavat kuitenkin tuottaa tarpeetonta sekaannusta. Ne viittaavat paitsi sellaisiin asetelmiin, jotka eivät sellaisinaan sovellu työnohjauksen viitekehykseksi, myös sellaiseen oppimiskäsitykseen, joka on jo käynyt vanhanaikaiseksi. Jos tällaisia rinnastuksia käytetään, olisi tärkeätä tehdä samalla selväksi, miten tämän päivän työnohjaus eroaa mestari-kisälliperinteestä. Suorat kritiikittömät rinnastukset tähän vanhaan perinteeseen pitävät tarpeettomasti yllä tätä meillä nyt jo vanhanaikaiseksi käynyttä oppimiskäsitystä. Uusi oppimiskäsitys on tuonut oleellisen muutoksen siihen, miten ohjaaja asennoituu tehtäväänsä, miten hän toimii ja miten hän asettuu vuorovaikutukseen ohjattavan kanssa (vrt. luku 3.2.1.).

Aikaisempi oppimiskäsitys perustui olettamukselle, että tieto on suoraan siirrettävissä opettajalta oppilaalle. Tämä olettamus antoi opettajalle aktiivisen ja oppilaalle passiivisen roolin oppimistapahtumassa. Ohjaaja pyrki opettamaan ohjattavalleen sen, mitä hän itse oli siihen mennessä oppinut. Uusi oppimiskäsitys muutti radikaalisti opettajan ja oppilaan rooleja. Siinä oppilaalla on aktiivinen ja ohjaajalla passiivinen rooli. Tämä muutos perustuu siihen havaintoon, että tieto muokkautuu oppijan omassa mielessä. Se tarkoittaa, että oleellista oppimisessa onkin se, miten se muokkautuu, ts. miten oppija mielessään käsittelee sitä informaatiota, mitä hänelle on tarjottu, ja miten se sijoittuu siihen tietoon nähden, jota hänellä ennestään on.

Ohjaajan rooliin uusi oppimiskäsitys tuo aivan oleellisen muutoksen. Sen sijaan että hän kertoisi ohjattavalle omia käsityksiään ja antaisi neuvoja, hänen onkin keskityttävä kuuntelemaan oppilasta – siinä hänen on oltava aktiivinen – kuuntelemaan ennen kaikkea sitä, miten ohjattava ajattelee. Vasta saatuaan siitä kuvan, hänelle tulee mahdollisuus olla avuksi. Valmiit ohjeet tai neuvot eivät siis enää riitä eivätkä puolusta paikkaansa. Ne voivat jopa estää oppilasta oppimasta, sekoittaa oppijan ajattelun. Voitaneenkin sanoa, että uuden oppimiskäsityksen myötä ohjaajan rooli on oleellisesti muuttunut tiedon antajasta oppimiselle edellytyksiä luovaksi tehtäväksi. Näin ollen, jos työnohjausta markkinoitaessa sitä itsepintaisesti vain rinnastetaan vanhaan mestari-kisälliperinteeseen, ilman että samalla tehdään selväksi, mikä nykyaikaisessa työnohjauksessa on samaa ja mikä siinä on muuttunut verrattaessa sitä tähän vanhaan perinteeseen, pidetään näillä rinnastuksilla tarpeettomasti yllä meillä nyt jo auttamattomasti vanhanaikaiseksi käynyttä oppimiskäsitystä ja oppimiskulttuuria.

Vaikka rinnastuksia vanhaan mestari-kisälli –perinteeseen ei käytettäisikään, termi työnohjaus tuo sekaannusta kuulijan korvissa. Sana ohjata kirjaimellisesti käsitettynä luo mielikuvan, että ohjaaja antaa ohjeet ja ohjattava seuraa näitä ohjeita. Myös tämä ajatus tuo sekaannusta työnohjauksen käsitteeseen. Silloin kun joku antaa ohjeen ja toinen noudattaa näitä ohjeita, ohjeen antaja on vastuussa siitä, mitä näistä ohjeista seuraa! Kuitenkin työnohjausta koskevissa määrittelyissä korostetaan, että ohjaajan tulisi olla ulkopuolinen. Tästä syystä moni ihmettelee: Miten vastuuta työstä voi antaa jollekin ulkopuoliselle! Eikö esimiehen tehtäviin kuulu ohjata alaisensa työtä! Sen vuoksi vain lisää sekaannusta tuottaa sääntö, että esimies ei voi olla alaisensa työnohjaajana! Lukijan mielessä tämä kaikki kuulostaa kovin ristiriitaiselta ja epäjohdonmukaiselta.

Eivätkä ristiriitaisilta tuntuvat määritelmät jää tähän! Niitä tuo esim. työnohjauksen työsuojelullisen funktion korostaminen. Monessa yhteydessä näkee työnohjauksen yhdeksi tavoitteeksi asetettavan työntekijän psyykkisen kuormituksen vähentämisen. Toisaalta kuitenkin korostetaan, että työnohjaus ei ole työntekijän hoitoa. Sitä varten on olemassa eri instituutiot. Mitä työnohjaus sitten on, jos sen tavoitteena on vähentää ohjattavan psyykkistä kuormitusta, mutta se ei ole kuitenkaan hoitoa?

Ei ihme, että työnohjauskirjallisuutta lukeneet ovat ymmällään! Tätä probleemaa on koetettu selvittää myös tieteen keinoin. Sisällön analyysin avulla on koetettu selvittää, mikä on työnohjauksen teoreettinen perusta, mutta sellaista ei ole löytynyt (Tammi, 1994). Tästä syystä myös selvityksen tekijä on päätynyt johtopäätökseen, ettei työnohjauksella näytä olevan olemassakaan mitään yhteistä teoriaperustaa. Se ei ole muodostunut käsitteeksi, jolla olisi yhteinen merkityssisältö.

Yhteistä eri ammattialoilla käytettävälle työnohjaukselle näyttää olevan vain yhteinen nimi. Se näyttää kertovan asiakkaalle vain sen, että hankitaan ohjaajaksi joku ulkopuolinen. Siitä kaikki näyttävät olevan yhtä mieltä. Mutta kuten edellä pyrin osoittamaan, monien kuulijoiden mielessä nimenomaan tuo ulkopuolisen ohjaajan käyttö tuntuu kovin kummalliselta ja jopa pelottavalta. Se vie vastuuta organisaation sisäisistä asioista organisaation ulkopuolelle. Hämmennys ei poistu sillä, että korostetaan, ettei työnohjaajan kuulu ottaa vastuuta ohjattavan työstä. Jos näin sanotaan, kuulija voi joutua vielä enemmän hämmennyksiin. Hän ei ymmärrä näin ristiriitaisilta kuulostavia viestejä. Termi työnohjaus viestittää kiistatta, että ohjaaja ohjaa. Siitä loogisesti seuraa, että hän myös kantaa vastuun siitä, mitä hän ohjaa! Mutta sitten väitetäänkin, ettei ohjaaja oikeastaan ohjaakaan eikä niin ollen kanna vastuuta ohjattavansa työstä! Mistä on kyse? Kuulija tarvitsisi perusteluita, joiden avulla hän voisi ymmärtää, mikä taika tässä ulkopuolisuudessa on. Perusteluitakin on kyllä yritetty antaa, esim. sanomalla että ulkopuolisella on tarvittava etäisyys siihen probleemaan, josta on kyse. Etäisyys antaa paremman mahdollisuuden tarkastella probleemaa objektiivisesti. Tämä on ìnformaatiota, mutta ei välttämättä sitä informaatiota, jota kuulija eniten kaipaisi, jotta hänen hämmennyksensä poistuisi. Hän tarvitsisi sellaista informaatiota, joka auttaisi ymmärtämään, mitä on sellainen ohjaus, joka ei kuitenkaan ole ohjausta. Asiakas tarvitsee informaatiota siitä, että termi työnohjaus on kokonaan väärä valinta nimeksi sille prosessille, josta tässä työnohjaukseksi nimittämässämme asiassa on kyse.

Yksi hämmennyksen aiheuttaja on vanhentunut nimi, joka ohjaa kuulijan ajattelun aivan eri suuntaan kuin mitä useimmat työnohjaustoimintaa kehittäneet sillä nykyään tarkoittavat. On perusteltua sanoa, että työnohjaustermi on huonosti informoiva, jopa harhaanjohtava nimitys sellaiselle prosessille, jossa keskeistä on sisäinen kasvu. Vielä harhaanjohtavampi on oikeastaan tämän termin englanninkielinen vastine supervision. Se herättää mielikuvia ohjaajasta jonkinlaisena supernäkijänä, joka tarkistaa ohjattavan tekemän työn. Nämä termit ovat kuitenkin jo niin vakiintuneita käyttöön, että niistä on vaikea irrottautua. Pelkkä nimen vaihtaminen ilman perusteluita voisi taas vain lisätä hämmennystä ja saada aikaan ihmettelyä siitä, mikä on työnohjauksen ja tällä uudella nimellä kulkevan toiminnan välinen ero. Olenkin tässä kirjassa lähtenyt siitä ajatuksesta, että jos työnohjauksen historialliset juuret voidaan osoittaa niin että niistä voidaan tulla tietoisiksi, niistä tulee mahdolliseksi myös tarvittaessa irrottautua. Siltä osin kuin käytäntö koetaan vanhentuneeksi, siitä voidaan luopua ja omaksua tilalle uusi, kehittyneempi ajattelutapa. Ehkäpä jossakin vaiheessa myös sellaiset nimitykset, jotka häiritsevässä määrin viittaavat vanhentuneeseen käytäntöön ja ajattelutapaan, luovuttavat paikkansa uudemmille, oikeamman mielikuvan antaville nimille. Mutta ennen kuin se tapahtuu, se edellyttää selkeätä tietoisuutta siitä, miksi uudet nimitykset ovat tarpeen. Työnohjaukselle täytyisi löytyä johdonmukainen ajattelutapa ja sille adekvaatti, johdonmukainen kieli, joka ei herättäisi tämän ajattelutavan kanssa ristiriitaisia mielikuvia. Nyt meillä on termit työnohjaus ja supervision, jotka ovat jäänteitä menneisyydestä. Ne eivät enää istu nykyaisempaan käsitykseemme siitä kehityksellisestä tapahtumasarjasta, josta käytämme näitä nimityksiä.

Viime aikoina on meilläkin alkanut esiintyä kuvauksia työnohjauksenkaltaisesta toiminnasta väistäen termiä työnohjaus ja käyttäen sen sijalla termiä mentorointi (Senge, 1990; Nakari, et al. 1996). Tämä termi viittaa paremmin siihen, mikä työnohjauksessa on oleellista, eli siihen, että se on ohjattavan mentaalisen toiminnan kehittämistä. On kuitenkin vain sattumaa, että mentorointi tuo mieleen sanan mentaalinen. Mentoroinnin juuret ulottuvat niin pitkälle kuin antiikin kirjallisuuteen. Kerrotaan, että Odysseus antoi Mentornimiselle ystävälleen tehtäväksi huolehtia poikansa kasvatuksesta sillä aikaa kun hän itse oli poissa. Mentorilla oli siis kasvattajan tehtävä! Mentor auttaa asiakasta kehittämään ajatteluaan. Mentoroinnilla on selkeä kasvatuksellinen tehtävä. Sitä on markkinoitu erityisesti liike-elämän piirissä ylimmän johdon kehittämismenetelmänä