Sociologia de les relacions laborals (2a. ed.)

By Miguel Ángel García Calavia

Al llarg de les darreres dècades les economies s'han globalitzat i les relacions laborals han canviat: les institucions han experimentat transformacions i les estratègies i pràctiques dels actors socials s'han modificat, com també la dinàmica dels conflictes i la negociació. Per comprendre les relacions laborals actuals és necessari conèixer-ne la història, però també el desenvolupament dels canvis que s'hi han esdevingut, i aquesta ha estat una de les preocupacions que han inspirat la nova edició d'aquest manual, sobretot després de les successives crisis que han sacsejat el món del treball des del 2008. Així mateix, es traça una aproximació als dilemes i les controvèrsies que han sorgit en l'àmbit laboral i a les explicacions que s'ofereixen des del món acadèmic.

• Language: Català
• Publisher: Publicacions de la Universitat de València
• Release date: Jun 21, 2023
• ISBN: 9788411181723

Book preview

Pròleg a la primera edició

Un marc de relacions socials per damunt dels països?

L’excel·lent manual de Miguel Ángel García Calavia que tinc l’honor de prologar, cobreix perfectament tot l’àmbit d’allò que avui podríem qualificar de relacions laborals –sense entrar ara en la polèmica de si seria millor indicar el tema com a «relacions d’ocupació»–, incloent-hi aspectes que altres autors reservarien a una «sociologia del treball», però que ací convé introduir per no perdre la perspectiva general. També és prou crític per posar de manifest tots els problemes, encara els d’interpretació, que avui hi ha en aquest camp. En aquest aspecte, em prendria la llibertat de suggerir que la complexitat de les ciències socials també s’hauria de manifestar ací amb més força, per tal com avui no entenem bé el treball i la seua expressió social i la seua anàlisi sociològica si no tenim en compte també l’economia, la psicologia i la ciència política –a més del dret, que ja el solem tenir en compte, de vegades en excés–, perquè tots aquests punts de vista estan enriquint la sociologia.

Dit això, gairebé que em podria deturar, però atès que m’han demanat un pròleg perquè en diga alguna cosa, m’agradaria mirar d’afegir algun altre pensament sobre el que podríem anomenar un marc superior de relacions laborals –en aquest cas, la Unió Europea–, una cosa que hauria de constituir l’aspiració dels actors socials, particularment els relacionats amb els treballadors, i dels experts.

Al llarg de la història recent, els acords entre capital i treball amb compromisos de l’Estat, assolits després de dures lluites, han estat la base dels estats de benestar a l’Europa central i nòrdica. Amb diferències entre països, tant pel que fa a temporalitat, com a la qualitat d’aquest benestar. Els països del sud d’Europa s’hi afegeixen en època molt recent. L’estabilitat d’aquest benestar es basava principalment en una sèrie de drets laborals, i d’altres de socials com a corol·lari dels anteriors, aconseguits a través de les relacions laborals. Però, el gran canvi econòmic que suposa la construcció del Mercat Únic a la Unió Europea no està tenint contrapartida social. El Tractat de Maastricht no va tenir un capítol de drets socials i laborals, malgrat les pressions dels sindicats i del suport d’alguns partits. Les raons de fons d’això s’han de veure en la dinàmica mateixa que guia la globalització. En realitat, no és que el mercat haja substituït la política, sinó que aquesta s’ha decantat clarament a favor de certs interessos, cosa que també dificulta la construcció política i social d’Europa.

Llevat de qüestions que interessen directament l’ordre social que garanteix una productivitat sense problemes, els que manen a la Unió Europea, el Regne Unit, Alemanya, França i Itàlia, intenten desentendre’s de la garantia dels drets socials i laborals o, dit altrament, no estan disposats a propiciar –aquesta vegada a nivell d’Unió Europea– els acords socials que constituïren la base del desenvolupament econòmic i social en el passat. Alhora, però, a nivell de cada país s’afebleixen els drets laborals i socials conquerits històricament. Encara que això no vol dir que es done per igual a cada país (alguns malden per mantenir en part el seu statu quo) ni per a cada col·lectiu social.

Els poders econòmics de la Unió Europea, les multinacionals (que són principalment angleses, alemanyes i franceses, i des de fa pocs anys també espanyoles), gràcies a polítiques afins, volen consolidar-la com una de les regions globals amb major força. I aquesta vegada la consolidació és sobre la base de l’afebliment dels drets dels treballadors. En realitat, la Unió és una gran plataforma de les multinacionals globals que tenen la possibilitat d’escollir localització dins seu, en els seus límits o en qualsevol punt del globus. Per fer això, es requereixen pocs drets i poques garanties, i sobretot una altra regulació, més que desregulació com en diuen alguns.

Al llarg dels darrers vint anys s’han anat afeblint els estàndards mitjans, laborals i socials, d’una bona part dels ciutadans europeus. Certament no de tots, sinó que estem assistint a una fragmentació que debilita a molts i els posa en risc d’exclusió social de cara al futur immediat. Encara que en conjunt, i si tenim una visió planetària, la Unió Europea encara és la regió de major benestar social del planeta, els retrocessos dels darrers anys posen en greu risc aquestes conquestes.

Ocupació i condicions d’ocupació

Si mirem els darrers deu anys, la taxa mitjana europea de desocupació està entre un set i un deu per cent, segons les conjuntures. A diverses regions del nostre país, aquesta taxa és superior avui dia. Però, a la Unió Europea, hi ha altres regions que també romanen per damunt de la mitjana. Per als aturats, la situació ha empitjorat respecte a períodes anteriors. Tots els països han baixat les taxes de cobertura de la desocupació, i el període de durada, la qual cosa és dramàtica quan es refereix a treballadors majors que solen quedar-se amb subsidis de subsistència.

Amb tot, és innegable que l’atur ha anat a la baixa des del 1995 i la Comissió ha manifestat la voluntat de tornar a la plena ocupació en totes les cimeres recents, perquè es tracta d’un dels problemes més sentits pels ciutadans. El fenomen nou en la història recent, però, és que es tractarà, si això s’aconsegueix, d’una plena ocupació amb dues característiques especials respecte al passat. Per un costat, s’està manifestant una lenta entrada del model productiu nordamericà, amb salaris baixos i acomiadament fàcil, a diversos països de la Unió, principalment al Regne Unit i a Irlanda. Eurostat ha fet estudis obre els salaris baixos a la Unió i considera com a tals els que són per sota del 60 % del salari mitjà de cada país. La mitjana de salaris baixos de la Unió és del 15 %, però el Regne Unit té el 21 %, Irlanda el 18 %, Grècia i Alemanya el 17 %, Holanda i Àustria el 16 %. Amb tot, a molts d’aquests països els salaris baixos no es donen en ocupacions estables, sinó en precàries. Per un altre costat, i amb molta més força, es desenvolupa la forma de gestió de la mà d’obra que és l’eix de la globalització: la flexibilitat de l’ocupació. Amb aquesta flexibilitat, les empreses, que controlen més difícilment que en el passat mercats i tecnologia, intenten aclarir incògnites controlant unilateralment el factor treball. I ho aconsegueixen carregant sobre els treballadors la incertesa. Però, aquesta incertesa, en termes d’ocupació temporal, a temps parcial, submergit, etc., repercuteix sobre els treballadors com a inestabilitat i inseguretat. És com si fora veritat que es busca la plena ocupació, encara que siga qualsevol tipus d’ocupació.

La inestabilitat i la inseguretat laboral s’han convertit en l’escenari en què s’han de moure molts treballadors europeus, encara que certament hi ha diferències entre països. Del nostre, sabem que més del 35 % encara té una ocupació temporal –amb un grau de rotació sobre els mateixos llocs que mostren els més de catorze milions de nous contractes que se signen cada any–, que un 9 % tenen una ocupació a temps parcial, que més del 15 % continuen submergits… i caldria sumar-hi molts que són autònoms, perquè és l’única manera de sobreviure. És a dir, el 50 % estan insegurs.

Encara que pocs països europeus tenen tal deterioració de les condicions d’ocupació, tots els han registrat. Prenguem dos exemples amb sistemes de relacions laborals prou diversos del nostre. Alemanya, amb una taxa d’atur relativament alta a mitjan dècada, té el 14 % de la seua població ocupada en ocupacions temporals i el 20 % amb ocupació a temps parcial, més «pseudoocupació» i altres ocupacions molt mal remunerades, cosa que eleva l’ocupació precària a més del 35 % (era del 15 % fa vint anys). El Regne Unit té menor proporció de temporals, un 8 %, però més de la quarta part dels seus ocupats ho són a temps parcial.

Flexibilitzar l’ocupació, un dels grans objectius de la Unió, però fer-ho amb seguretat adequada –l’anomenada flexiseguretat–, significa afeblir el seu subjecte social, tant en termes de treballador individual, com de treballador collectiu (s’afebleix la base de sindicats i comitès i d’altres formes associatives), perquè és posar en crisi el dret fonamental de cada persona: viure dignament amb el seu treball. La inseguretat de l’ocupació, així, suposa per als treballadors un afebliment del benestar present i futur.

Malgrat les polítiques d’oportunitats, el gender gap es manté encara en el 84 % (sou mitjà de la dona respecte de l’home). En possibilitats professionals, de promoció, de condicions, fins i tot de drets sindicals, les diferències entre els gèneres encara són notables. És una cosa que podria començar a canviar la Llei d’igualtat, encara que molt lentament, atès que a les empreses amb menys de 250 treballadors no es preveu que hi haja plans per vetllar perquè la igualtat es respecte.

No treball i posttreball

Els qui estan en atur per un llarg període o per períodes curts (els temporals), no tenen garantia segura de desocupació, almenys en equivalència al salari que percebien. Els qui demanen major flexibilitat apunten a eliminar l’assegurança de desocupació, «perquè així la gent s’espavilaria més» (és a dir, acceptaria qualsevol ocupació). Però, la feblesa de l’ocupació i la desvinculació dels estats d’aquesta garantia estan posant en risc també la suficiència dels ingressos del període posterior al treball, les jubilacions. A tots els països europeus s’han incrementat els anys sobre els quals es fa el càlcul de les pensions. A la majoria estan o van camí dels quinze, i n’hi ha que superen aquesta xifra. L’objectiu és arribar a computar tota la vida laboral. Això suposa una perspectiva de pensions molt baixes per a molts joves actuals que estaran durant bastants anys oscil·lant entre l’atur i l’ocupació temporal o a temps parcial, per tant amb salaris molt baixos. Però, les pensions baixes no són només un fantasma del futur: a Espanya, Irlanda, Grècia i Portugal continua havent-hi molts milers de jubilats amb pensions escasses, malgrat les pujades dels darrers anys.

Com a conseqüència de tot el que diem, ha augmentat el risc de pobresa –és a dir, els que estan per sota del 60 % de la renda mitjana– a tota la Unió. I també les desigualtats socials. Per exemple, la relació entre el 20% que més guanya i el 20 % que menys ha passat de 5,1 a principi dels noranta a 5,4 el 2000.

Els riscos de la salut

A gairebé tots els països s’ha registrat un augment dels costos que els ciutadans que tenen un sistema nacional de salut universal han de pagar, siga per medicaments o per atencions especials. Hi ha allò que alguns anomenen una semiprivatització. En alguns territoris, l’atenció sanitària s’ha deteriorat enormement: menys metges, menys llits per mil habitants, llistes d’espera més perllongades. Encara que al conjunt de la Unió els accidents greus i mortals estan baixant, el nostre país encara en manté índexs que no són admissibles.

Les raons d’aquest afebliment

Hi ha raons que tenen a veure amb les polítiques que s’estan implementant, siguen laborals o de seguretat social o sanitàries. Els estats s’han inhibit i hi han invertit menys o, en alguns casos, han privatitzat serveis. Alguns, com el nostre, han fet cas omís, durant els vuit anys del Partit Popular, de directrius europees relatives a la igualtat d’oportunitats, la salut a la feina i d’altres. Hi ha unes altres raons que tenen a veure amb l’eficàcia dels sistemes de relacions laborals. En alguns casos, aquests no han estat capaços de protegir com cal i activament els aturats, els treballadors precaris, els jubilats. Podem parlar de l’oposició i la patronal, però sense oblidar la insuficient sensibilitat de les diferències davant certs riscos d’exclusió social. Per acabar, les diferències entre països, que encara hi són de manera cridanera, tenen a veure amb la diferenciada posició que els països mantenen en la divisió internacional del treball, malgrat el mercat únic.

Cap a estàndards i drets europeus

Si algú pot estar interessat en una Europa dels pobles, políticament i socialment unida, són els treballadors. Avui continua havent-hi grans desigualtats entre països de la Unió en termes d’ingressos, estabilitat en l’ocupació i polítiques socials (habitatge, sanitat, educació, polítiques familiars), mentre que determinats costos, com el de l’habitatge i d’altres, s’acosten cada vegada més.

Històricament, han estat les llibertats d’expressió, associació, negociació i vaga, exercides a nivell de cada estat, les que han permès als treballadors d’Europa millorar les seues posicions. Es pot pensar que siguen aquestes mateixes llibertats, ara a nivell europeu, les que han d’aconseguir uns drets que han de tenir dos objectius: mantenir un estat de benestar europeu, acostant, molt més que no ho estan, els estàndards de vida dels treballadors i ciutadans europeus, i mirar solidàriament cap a unes altres regions del planeta.

Els intents fins ara no han reeixit. El primer intent d’«harmonització» de drets i condicions va tenir lloc amb l’Acta Única, el 1989. Només s’hi va aconseguir establir alguns mínims comunitaris sobre salut i seguretat, jornada màxima, igualtat d’oportunitats entre homes i dones, procediments informatius a les empreses. També s’hi va subratllar la importància de propiciar acords entre agents socials. Però, com que el «principi de subsidiarietat» deixava una àmplia llibertat als estats, les diferències entre països en aquests aspectes han continuat sent patents. El segon intent va ser Maastricht, però l’oposició del Regne Unit i la tebiesa de molts altres països va deixar l’envit reduït a un protocol social annex al tractat. Era un protocol aigualit, que permet adoptar directrius per majoria qualificada –sempre sotmeses al principi de subsidiarietat, en els camps esmentats a l’Acta Única. Es requereix unanimitat en temes de seguretat social, acomiadament i formes de representació dels treballadors, cosa que explica que mai no s’hagen pres. I exclou explícitament d’una regulació comunitària els temes de salaris i drets d’associació, vaga i locaut. Una regulació a través d’una normativa va fracassar aleshores i ha fracassat cada vegada que els sindicats han volgut tornar a donar a l’ocupació i a les polítiques socials substantives rang de norma a la Unió. Les successives cimeres no han produït sinó grandiloqüents declaracions, però amb pocs efectes pràctics. Crida l’atenció sobretot que els principis de Maastricht, en aquest aspecte, estaven arreplegats en la proposta de constitució europea, que comptava amb el suport dels sindicats espanyols i que va ser aprovada, encara que amb escassa participació, en un referèndum al nostre país.

També ha fracassat la regulació social a través de la negociació. S’hi han oposat la patronal UNICE, les patronals sectorials europees i les patronals nacionals, adduint raons de competitivitat. L’única cosa que ha prosperat és la via que podríem denominar de la «regulació tova», que en el llenguatge comunitari es diu del «diàleg social». L’ocupació, la seguretat en el treball, la igualtat d’oportunitats, els drets d’informació a l’empresa i moltes altres qüestions –encara que mai no les qüestions fortes com el salari i el temps de treball, la seguretat social o la negociació col·lectiva– han estat debatudes moltes vegades a meses de diàleg, però amb pocs avanços a nivell de la Unió en la vida real.

A les raons de la patronal, cal afegir-ne d’altres. Molts governs, i en particular el Regne Unit, Alemanya, Espanya (potser una mica menys ara) o Itàlia donen suport a la primacia del mercat, cosa que en el fons no és sinó un suport als afanys expansionistes i monopolistes de les seues empreses multinacionals, amb les quals mantenen múltiples llaços. Tampoc alguns dels grans sindicats europeus són fervents defensors d’un model de negociació per a tot Europa, ja que temen la desafecció de les seues bases de treballadors més privilegiats, que recelen de l’«harmonització».

Hi ha, però, alguna cosa més. La falta d’una regulació europea protreball, al costat de l’afebliment de les regulacions tradicionals en alguns països i el caràcter clarament neoliberal d’alguns governs són la raó per la qual s’eixamplen les diferències entre treballadors europeus. Certs governs no apliquen les directrius laborals, ni els acords, per la senzilla raó que no són vinculants, ni hi ha cap instància que els els puga fer complir. Això explica que encara hi haja índexs altíssims de sinistralitat, que les condicions de la dona treballadora continuen molt per sota de les de l’home, que les crides a reduir la precarietat de l’ocupació no siguen efectives, etcètera. Més encara, això explica que molts governs, i en particular el del nostre país, continuen tolerant major flexibilitat laboral i desenvolupant mesures que funcionen mentre les empreses reben subvencions per canviar l’aspecte administratiu dels contractes de temporals a indefinits.

Dit amb unes altres paraules, hi ha governs que poden estar disposats a mantenir certs drets socials per als seus treballadors. Però, no n’hi ha cap que aposte decididament per una regulació europea, per drets socials i laborals bàsics europeus.

La importància d’una carta de drets a la Unió Europea

Una Unió Europea dels pobles socialment forta serà una bona plataforma per lluitar contra la globalització que les multinacionals i els monopolis volen imposar i per assolir que les possibilitats que ofereix un món més proper i interdepenent beneficien a tothom. És obvi que no hi ha prou amb les lluites, les conquestes i els drets d’àmbit estatal. Primer, perquè difícilment es poden sostenir. Segon, perquè els instruments de defensa –moviments, associacions, etc.– tindrien una limitació que no té el capital, que es mou arreu pel planeta. Però, és evident que ara per ara els mecanismes de defensa mundials són encara insuficients. Per això, els territoris intermedis, als quals la solidaritat pot organitzar-se més fàcilment, poden ser nivells molt adequats.

Europa, tanmateix, no es pot tancar en si mateixa, oblidant les regions i els països que estan en pitjors condicions. Per la seua història i pel seu present ha de tenir un paper rellevant en els moviments de solidaritat. Això pot exigir als europeus potser la necessitat de redefinir el benestar si, per exemple, pensem com han de ser les nostres relacions amb el medi ambient, el nivell de consum, etc. D’altra banda, cal pensar i actuar en fronts nous, no solament en el laboral. L’ecologia, la salut, l’educació, la igualtat entre els sexes, la immigració, en són alguns.

I tampoc hi ha prou amb els moviments tradicionals, encara que aquests no són sobrers. Els nous moviments, les noves sensibilitats, per petits i incipients que siguen, són cabdals. Si els sindicats tradicionals volen ser els únics protagonistes, hi fracassaran. Però, oblidar el treball serà també fracassar. Cal buscar els vincles d’una nova solidaritat entre els qui treballen i els qui no treballen, entre els qui ho fan de diverses maneres. Cal tornar a definir les condicions que conformen la dignitat de les persones al segle XXI i lluitar tots a l’una per aquesta dignitat, potser amb nous instruments. Cal, per això, ser capaços d’inventar instruments nous. La carta en pot ser un.

Barcelona, maig de 2008

FAUSTINO MIGUÉLEZ LOBO

FAUSTINO MIGUÉLEZ (1942-2022) fou coordinador del Grup d’Estudis Sociològics sobre la Vida Quotidiana i el Treball (QUIT), de la Universitat Autònoma de Barcelona. Hem volgut conservar el text que ens va regalar, molt gentilment, en ocasió de la primera edició d’aquest manual.

Introducció

Aquest Manual de Sociologia de les Relacions Laborals és una nova versió del Manual que vam editar en 2008. La redacció original responia a la necessitat de disposar d’un text per a l’ús d’estudiantat i de personal docent d’assignatures relacionades amb les relacions laborals en una conjuntura en què els ensenyaments oficials universitaris s’havien tornat a ordenar amb la finalitat d’adscriure les assignatures a àmbits de coneixement (concrets) en lloc de branques de coneixement (generalistes), de manera que proporcionaren el saber específic corresponent amb el màxim de coherència.

Les relacions laborals es poden definir com la normalització de l’ocupació, sempre que s’entenga aquesta normalització en un sentit ampli (Hyman, 2000), això és, que incloga, en primer lloc, el conjunt de normes que regulen l’ocupació i les institucions a les quals han donat lloc en el temps organitzant la representació i la negociació, fent de mitjanceres o arbitrant els conflictes; en segon lloc, la vasta trama de processos socials que les produeixen o que acullen incloent les situacions de resistència i lluita dels actors per a reorientar les condicions de treball a favor seu, i, en tercer lloc, els actors que els protagonitzen: el braç treballador i els seus sindicats, l’empresariat i les seues associacions, i l’Estat i els seus organismes.

Les relacions laborals van sorgir en el segle XIX o, fins i tot, abans; es van desenvolupar amb l’expansió de les fàbriques i la concentració de personal en aquestes, la forta conflictivitat laboral que va derivar en risc de fractura social i la puixança del moviment obrer. La seua institucionalització s’inicia a principis del segle XX amb la irrupció de l’estat social i el desenvolupament de la negociació col·lectiva, segons formes i ritmes que varien d’un país a un altre, el que es materialitza en què les maneres de regulació i la mateixa regulació adopten característiques singulars (Crouch, 1993). Però, tot i això, presenten trets comuns.

A partir de la crisi dels anys setanta del segle XX i de la liberalització creixent de les economies que li succeeix, així com del desenvolupament de les tecnologies de la informació, les empreses es reestructuren i un dels eixos d’aquesta reestructuració és la descentralització productiva. El sindicalisme de masses, la gran fàbrica industrial, l’estat nació i l’estat del benestar comencen a deixar de ser centrals en les societats desenvolupades. La dimensió col·lectiva i l’estabilitat laboral, característiques de les relacions d’ocupació del període posterior a la Segona Guerra Mundial, són qüestionades al mateix temps que emergeixen noves formes de regulació laboral i social. En aquest sentit, el mercat s’erigeix com a principi fonamental que les inspira. Les institucions laborals, els actors socials i els processos en els quals participen experimenten les pressions dels canvis esmentats.

Estudiar les relacions laborals suposa identificar les normes i les institucions que comporten, comprendre’n la gènesi i el funcionament, explicar els processos d’interacció entre els actors que les produeixen, les apliquen, les utilitzen o intenten canviar-les. És evidenciar també la cooperació i el conflicte, la convergència i la divergència entre els actors, com a dimensions de les relacions que mantenen, bé siga en una empresa, en una branca d’activitat, en un territori o en el conjunt de l’economia, amb la finalitat de regular (acordar i aplicar) les condicions de les relacions d’ocupació tant pel que fa al seu contingut com a la seua articulació.

Aquesta àmplia definició i la multiplicitat d’objectius d’estudi establerts en aquest context ha permés delimitar un objecte d’estudi específic, les relacions laborals (industrial relations), que en alguns països (els Estats Units i el Regne Unit) i en alguna conjuntura (durant el tercer quart del segle XX) ha esdevingut una disciplina acadèmica. En altres països d’Europa occidental no ha adquirit aquest estatut, de manera que les relacions laborals són estudiades des d’àmbits de coneixements diversos: sociologia, dret, economia, administració d’empreses, ciència política o història. Des de finals del segle XIX, doncs, nombrosos autors han centrat la seua atenció en diferents aspectes de les relacions laborals i, després de la Segona Guerra Mundial, han sistematitzat teòricament, en alguns casos, la seua conformació i funcionament com a àmbit de coneixement específic.

Així, es van examinar els sindicats –l’estructura i l’acció d’aquests–, les normes i les institucions que promouen, es va encunyar l’expressió «negociació col·lectiva» per a descriure el procés de regulació entre la part empresarial i la treballadora, es va posar èmfasi en l’interès de la regulació convencional sectorial per al personal assalariat però també per a l’economia d’un país, es va criticar el dret civil privat o la teoria clàssica individualista o es va proposar la intervenció de l’Estat i la constitucionalització de drets socials i, fins i tot, la instauració d’una «democràcia industrial».

Després, es van sintetitzar les relacions laborals com un sistema constituït per normes, actors i una ideologia compartida responsable de l’estabilitat del sistema que es considera com un tot autònom en un entorn en què es distingeixen variables tècniques, econòmiques i polítiques que pressionen i condicionen el propi sistema de relacions laborals. La finalitat de les normes produïdes és regular les condicions laborals dels actors i les seues relacions. És en aquest moment que les relacions laborals comencen a considerar-se com una disciplina acadèmica. La reacció a aquesta perspectiva holística apuntava l’omissió de determinats aspectes de les relacions d’ocupació, el diferent poder que proporciona la propietat dels mitjans de producció, la falta d’èmfasi en l’acció dels actors i en el conflicte o matisava alguns dels seus aspectes, com el de la ideologia comuna. S’obria la mirada a la consideració del sistema de relacions laborals com a resultat de les pressions de l’entorn i les estratègies dels actors elaborades en resposta a aquestes pressions per recuperant la seua acció.

Recentment, s’ha centrat l’atenció en les institucions. El centre d’interès d’aquestes aproximacions és conèixer com les institucions estructuren les interaccions prestant especial atenció al seu paper en la redistribució del poder entre els actors. Es considera que el desenvolupament institucional és el resultat de comportaments estratègics posats en marxa per actors guiats per interessos particulars i amb objectius no necessàriament convergents.

S’han construït així diferents interpretacions teòriques en les quals especialistes en ciències socials han abordat (parcialment o globalment) l’origen i desenvolupament de les relacions laborals. L’exposició d’aquestes interpretacions constitueix el primer gran bloc del present manual.

El segon gran bloc se centra en l’estudi de diversos aspectes de les relacions laborals: d’una banda, la constitució i l’acció dels actors, l’organització de la representació; d’una altra, les relacions i les maneres de gestió dels conflictes i de construcció de compromisos formalitzats institucionalment, al llarg del temps. Així doncs, es caracteritzen els actors, les seues estructures organitzatives, funcions, estratègies i pràctiques; les maneres d’exercir la representació i, també, els obstacles i desafiaments actuals en l’exercici de la representació. Igualment, s’aborden les relacions col·lectives entre els actors (la seua interacció contenciosa o negociadora), les institucions en les quals s’inscriuen, les seues característiques, els processos que protagonitzen, els problemes i reptes que han d’afrontar, les aproximacions teòriques efectuades específicament en les diferents formes de relació col·lectiva i els debats suscitats.

Al capdavall, el Manual proporciona les diferents interpretacions teòriques que la gènesi i desenvolupament de les relacions laborals han inspirat als especialistes en relacions laborals des de l’àmbit de la sociologia. També s’hi exposen les lògiques de configuració dels actors, així com de la seua acció i les raons que expliquen les seues relacions col·lectives amb la finalitat de regular l’ocupació, igualment des de l’àmbit de la sociologia.

Al costat d’aquest esforç per oferir el coneixement teòric entorn de les relacions laborals, es proposen diferents activitats pràctiques en cada tema, una part de les quals són lectures i comentaris de textos extrets de les interpretacions teòriques dels mateixos autors exposats o relacionats amb els diferents aspectes tractats en el segon bloc. En alguns casos, són textos traduïts de la seua llengua original per primera vegada al valencià. En uns altres, s’han traduït de la versió ja existent en castellà. Així mateix, es proposen altres activitats que permeten identificar fonts d’informació i aprofundir en la sistematització i interpretació de les dades que es proporcionen. Finalment, s’adjunten algunes referències bibliogràfiques (bàsicament, articles científics o capítols de llibres) en cada tema la lectura de les quals possibilitarà ampliar el coneixement per compte propi dels qui tenen més curiositat.

Quinze anys després de la primera edició, s’ha considerat oportú revisar el Manual per actualitzar-lo i enriquir-lo. S’hi han introduït algunes perspectives teòriques que van emergir a principis de segle. S’ha enriquit el tractament dels diferents fets constitutius de les