Työoikeuden perusteet: Oppikirja

By Mikko Hyttinen and Atte Korte

Työoikeuden perusteet on oppikirja, joka soveltuu työoikeuden opiskeluun oppilaitoksissa tai kotitalouksien ja pienyrityksien käsikirjaksi. Kirja soveltuu myös työoikeuden opetukseen yksittäisissä koulutuksissa sekä esimiehille ja työntekijöille käytännön oppaaksi työoikeudellisten asioiden tarkasteluun.

Kirjassa käsitellään käytännönläheisesti kaikki keskeiset työoikeuden osa-alueet, kuten työsuhteen alkaminen ja päättäminen, työsuhteen osapuolten oikeudet ja velvollisuudet, työelämän tasa-arvo, työturvallisuus, yhteistoiminta yrityksissä, työaika ja vuosiloma. Aihepiirejä on havainnollistettu oikeuskäytännöllä sekä lukemista helpottavilla kaavioilla ja käytännön esimerkeillä. Jokaiseen aihepiirin on lisäksi oppimista tukevia harjoitustehtäviä.

• Language: Suomi
• Publisher: Books on Demand
• Release date: May 25, 2022
• ISBN: 9789528040521

Mikko Hyttinen

Mikko Hyttinen, M.Sc., M.Sc. (Admin.), possesses a wealth of experience in teaching and writing. He has provided extensive instruction in different legal fields as a lecturer in business education at a higher education level.

Book preview

Esipuhe

Työoikeuden perusteet kirjamme 1. painos julkaistiin keväällä 2019. Kirja saavutti suuren suosion jo hyvin pian julkaisun jälkeen. Uudistettu 2. painos tarjoaa lukijalle uusimman päivitetyn työlainsäädännön helppolukuisessa muodossa. Uudet sekä päivitetyt oppimistehtävät tarjoavat erinomaisen tavan asioiden kertaamiselle sekä osaamisen syventämiselle.

Suurimpina muutoksina oppikirjaan on päivitetty vuonna 2020 voimaan tulleen uuden työaikalain muutokset, vuonna 2022 voimaan astunut uusi yhteistoimintalaki sekä syksyllä 2022 voimaan astuva laaja perhevapaauudistus. Päivitetyssä painoksessa on huomioitu myös muut pienemmät lainsäädännön ja oikeuskäytännön muutokset. Kirjaan on lisätty uusia asian ymmärtämistä helpottavia oppimistehtäviä. Kirjan päivittämiseen on saatu Suomen tietokirjailijoiden apurahaa.

Kirjan kirjoittajilla on vahva ja pitkäaikainen kokemus juridiikan opettamisesta sekä kirjoittamisesta. FM, HTM Mikko Hyttinen on toiminut ammattikorkeakoulussa liiketalouden koulutuksen lehtorina. Hänellä on laaja kokemus juridiikan ja työoikeuden opettamisesta. OTT Atte Korte on toiminut ammattikorkeakoulussa liiketalouden juridiikan lehtorina. Hän on ollut ammattikorkeakoulun oikeustradenomikoulutuksen vastuuhenkilö sekä opettanut erilaisia opintojaksoja AMK- ja YAMK-koulutuksissa.

SISÄLLYS

1 TYÖOIKEUDEN PERUSTEET

1.1 Johdanto työoikeuteen

1.2 Keskeiset käsiteet

1.3 Työoikeuden normilähteet

1.4 Tuomioistuimet ja viranomaiset

1.5 Nuoret työntekijät

1.6 Työsuhteen tunnusmerkit

1.7 Vuokratyö

1.8 Oppisopimuskoulutus

2 TYÖSOPIMUS JA SEN EHDOT

2.1 Työntekijän valinta

2.2 Työsopimuksen laatiminen

2.3 Työsopimuksen kesto

2.4 Koeaika

2.5 Työsopimuksen muuttaminen

3 TYÖSUHTEEN OSAPUOLTEN OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET

3.1 Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet

3.2 Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet

3.3 Vahingonkorvausvelvollisuus

3.4 Perhevapaat

4 YKSITYISYYDENSUOJA TYÖELÄMÄSSÄ

4.1 Henkilötietojen käsittely

4.2 Terveydentilaa koskevat tiedot

4.3 Huumausainetestaus

4.4 Luottotiedot

4.5 Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit

4.6 Kameravalvonta

4.7 Sähköpostiviestit

4.8 Turvallisuusselvitys ja rikostaustan selvittäminen

5 TYÖAIKA JA VUOSILOMA

5.1 Työaikaan liittyvät käsitteet

5.2 Lepoajat

5.3 Vuosiloma

6 TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS TYÖELÄMÄSSÄ

6.1 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen

6.2 Syrjintä tasa-arvolain mukaan

6.3 Syrjintä yhdenvertaisuuslain mukaan

6.4 Häirintä

6.5 Syrjintätapausten selvittäminen

7 TYÖTURVALLISUUS

7.1 Työnantajan huolehtimisvelvoite

7.2 Vaarojen poistaminen ja riskien arviointi

7.3 Työnantajan muita velvollisuuksia

7.4 Työntekijän velvollisuudet

7.5 Henkinen hyvinvointi ja työpaikkakiusaaminen

7.6 Työnantajan toimintavelvoite

7.7 Työpaikan työsuojeluorganisaatio ja työsuojelutarkastus

8 YHTEISTOIMINTA YRITYKSISSÄ

8.1 Vuoropuhelu toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi

8.2 Muutosneuvottelut

8.3 Henkilöstön hallintoedustus

8.4 Henkilöstön edustajan oikeuksia ja velvollisuuksia

8.5 Lain noudattamisen valvonta

8.6 Hyvitys

9 LOMAUTTAMINEN

9.1 Lomauttaminen ja sen perusteet

9.2 Lomautusmenettely

10 TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN

10.1 Irtisanominen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella

10.2 Irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella

10.3 Irtisanomisaika

10.4 Työsopimuksen päättäminen purkamalla

10.5 Korvaus perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä

1 TYÖOIKEUDEN PERUSTEET

1.1 Johdanto työoikeuteen

Suomen perustuslaissa (731/1999) on turvattu kaikille oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä tai ammatilla. Julkisen vallan tulee edistää työllisyyttä ja turvata jokaiselle oikeus työhön, eikä ketään saa erottaa työstään ilman laillista perustetta. Tärkein työoikeutta säätelevä laki on työsopimuslaki (55/2001). Työsopimuslaki on työelämän peruslaki, joka sääntelee työnantajan ja työntekijän välistä oikeussuhdetta. Työsopimuslaissa on säännöksiä muun muassa työsopimuksen kestosta, muodosta, työnantajan ja työntekijän oikeuksista ja velvollisuuksista sekä työsuhteen päättämisestä. Työsopimuslain säännösten lähtökohtana on ollut työntekijän suojelun periaate. Työntekijän on katsottu työsuhteen heikompana osapuolena tarvitsevan suojaa työnantajaa vastaan. Tärkeimmät työsopimuslain säännökset on tästä syystä laadittu pakottaviksi, jolloin niistä ei voida sopimalla poiketa työntekijän vahingoksi.

Työoikeudella tarkoitetaan kaikkia niitä sääntöjä, jotka määrittelevät työn tekemiseen liittyviä oikeudellisia kysymyksiä. Tyypillisesti työtä tehdään siten, että työntekijä on palvelussuhteessa työnantajaan. Suomessa palvelussuhteen lajeja on kaksi: työsuhde ja virkasuhde. Työsuhde on ainoa palvelussuhteen muoto yksityisellä sektorilla. Työsuhteessa työn tekeminen perustuu kahden osapuolen väliseen työsopimukseen. Työsopimuksessa määritellään osapuolten keskeiset velvollisuudet, työtehtävät ja niistä maksettava vastike. Virkasuhde on julkisoikeudellinen palvelussuhde, jota käytetään muun muassa valtion ja kuntien sellaisissa tehtävissä, jotka sisältävät julkisen vallan käyttöä.

Työsopimuslaissa on säädetty työsuhteen tunnusmerkeistä. Jos työn tekeminen täyttää kaikki nämä tunnusmerkit, katsotaan kyseessä olevan työsuhde ja tällöin työsuhteeseen sovelletaan kaikkea työlainsäädäntöä (perussuhdeteoria). Työlainsäädäntöä ryhdytään soveltamaan yleensä siitä alkaen, kun työntekijä ryhtyy työhön ensimmäisen kerran. Soveltaminen päättyy, kun työnteko lopetetaan.

Työoikeuden keskeisimmät lait

Työsopimuslaki (55/2001)

Työaikalaki (872/2019)

Vuosilomalaki (162/2005)

Työturvallisuuslaki (738/2002)

Työehtosopimuslaki (436/1946)

Yhteistoimintalaki (1333/2021)

Laki nuorista työntekijöistä (998/1993)

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004)

Liikesalaisuuslaki (595/2018)

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986)

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014)

Sopimussuhteita koskevat lainsäännökset ovat joko pakottavia (indispositiivisia) tai tahdonvaltaisia (dispositiivisia). Työoikeudessa valtaosa säännöksistä on pakottavia. Tämä tarkoittaa sitä, että lain mukaista työntekijän suojaa ei voida heikentää sopimalla tai yksipuolisesti päättämällä. Sopimus, jolla vähennetään työntekijälle lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja on mitätön. Työsopimuslain pakottavat säännökset kaventavat työntekijän ja työnantajan välistä sopimusvapautta ja niiden tarkoituksena on vahvistaa työntekijän asemaa työsuhteen heikompana osapuolena. Työoikeuden säännöksillä turvataan näin työsuhteen vähimmäisehdot. Näitä vähimmäisehtoja voidaan toki työntekijän eduksi parantaa esimerkiksi sopimalla työsopimuksessa. Tahdonvaltainen säännös tulee sovellettavaksi, ellei toisin ole sovittu. Tällaisesta säännöksestä voidaan sopia toisin työntekijän etuja heikentäen. Tahdonvaltaisia säännöksiä on työlainsäädännössä vähän. Osa työlainsäädäntöä on puolipakottavaa (semidispositiivista). Puolipakottavuus tarkoittaa sitä, että työnantaja- ja työntekijäliitoilla on mahdollisuus poiketa lain säännöksistä työehtosopimuksella, myös vähentäen työntekijän lain mukaisia etuja. Tällaisesta mahdollisuudesta tulee olla aina säädetty laissa.

1.2 Keskeiset käsiteet

Kuvio 1. Työsopimus ja työsuhde käsitteet.

Työsopimus on sopimus työn tekemisestä palkkaa vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työsopimuksen solmimisella syntyy työsopimussuhde, jonka sisältö määräytyy sopimusosapuolten eli työnantajan ja työntekijän solmiman työsopimuksen mukaan. Työsuhde syntyy, kun työtä ryhdytään konkreettisesti tekemään. Työsopimuksen solmimisen jälkeen saattaa mennä pidempikin aika ennen kuin työtä ryhdytään varsinaisesti tekemään ja työsuhde syntyy. Työsuhteen ehdot määräytyvät useiden työsuhdetta koskevien lähteiden perusteella. Näitä ovat muun muassa työsopimus, työehtosopimus, työoikeudelliset lait, työehtosopimukseen tai lakiin perustuvat paikalliset sopimukset ja työsäännöt.

Kuvio 2. Työsuhteen osapuolet.

Nähtävänäpito

Työnantajan on pidettävä työsopimuslaki sekä työntekijöitä koskeva työehtosopimus työntekijöiden vapaasti saatavilla työpaikalla. Lisäksi työnantajan on pidettävä muut työsuhdetta koskevat lait ja suunnitelmat, kuten työajan tasoittumissuunnitelma ja työvuoroluettelo työntekijöiden saatavilla. Työntekijät voivat tällöin saada tiedon työsuhteessa sovellettavista ehdoista. Lait voidaan sijoittaa nähtäville esimerkiksi ilmoitustaululle tai ne voivat olla saatavilla sähköisesti yrityksen intranetissä. Nähtävänäpidosta on säädetty työsopimuslain lisäksi muissa työoikeutta koskevissa laeissa.

1.3 Työoikeuden normilähteet

Kuvio 3. Työoikeuden oikeuslähteet.

Pakottava lainsäädäntö

Työoikeus on monimutkainen kokonaisuus, koska siihen sisältyy laaja joukko sovellettavia oikeuslähteitä. Työoikeuden sisältö ei ole luettavissa ainoastaan lakikirjoista, vaan lisäksi tulee huomioida työehtosopimukset, työsopimus sekä työnantajan ohjeet. Tärkein oikeuslähde työoikeudessa on pakottava lainsäädäntö. Tämä on lainsäädäntöä, jota tulee kaikissa tilanteissa noudattaa. Keskeisimmät työoikeudelliset kysymykset on Suomessa järjestetty juuri pakottavalla lainsäädännöllä. Esimerkiksi työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus on pakottavaa lainsäädäntöä, josta ei voida poiketa sopimalla.

Työehtosopimus

Pakottavan lainsäädännön jälkeen toiseksi tärkein oikeuslähde on kyseessä olevan alan työehtosopimus. Työehtosopimus on työntekijäjärjestön ja työnantajan tai työnantajien järjestön välinen sopimus alakohtaisista työehdoista, kuten työajoista, palkoista ja muista eduista. Työehtosopimuksilla on merkittävä asema työsuhteen ehtojen määrittäjänä, koska työnantaja on velvollinen noudattamaan sitä koskevia työehtosopimuksia.

Työehtosopimuksella on mahdollista sopia tietyistä asioista lainsäädännöstä poikkeavalla tavalla. Esimerkiksi työaikaa ja vuosilomaa koskevat asiat ovat sellaisia, joista voidaan määrätä työehtosopimuksessa. Mikäli nämä asiat on määrätty työehtosopimuksessa, ei asiaan liittyvää lainsäädäntöä noudateta. Työehtosopimuksella ei kuitenkaan voida poiketa pakottavasta lainsäädännöstä. Jos laista on mahdollista poiketa työehtosopimuksella, on laissa tästä yleensä oma pykälänsä. Pykälässä määritellään se, mistä asioista voidaan työehtosopimuksella määrätä laista poikkeavalla tavalla. Työehtosopimuksessa voi olla myös määräyksiä paikallisesta sopimisesta. Tämä tarkoittaa sitä, että työehtosopimuksen tietyistä määräyksistä voidaan sopia toisin paikallisella tasolla eli työpaikkakohtaisesti.

Työehtosopimuksen määräykset ovat vähimmäispakottavia. Tämä tarkoittaa sitä, että työsopimuksilla ei voida heikentää työntekijälle työehtosopimuksessa säädettyjä etuja, ellei tästä mahdollisuudesta ole erikseen sovittu työehtosopimuksessa. Esimerkiksi työehtosopimuksessa säädetystä palkasta ei voida sopia työsopimuksella vähempää määrää, vaan työntekijälle kuuluu maksaa vähintään työehtosopimuksen mukainen palkka. Työehtosopimuksen mukaisia ehtoja voidaan kuitenkin työsopimuksella parantaa ja työntekijälle maksaa parempaa palkkaa kuin työehtosopimuksessa on määrätty.

Työsopimuslaissa on säädetty kaikista niistä asioista, joista työehtosopimuksella voidaan sopia toisin. Työehtosopimuksilla voidaan poiketa seuraavista työsopimuslaissa säädetyistä asioista:

työsuhteen kestosta riippuvista työsuhde-etuuksista

työnantajan velvollisuudesta tarjota työtä osa-aikatyöntekijälle

sairausajan palkasta

palkanmaksuajasta ja -kaudesta

lomauttamisen perusteista

lomautuksen ennakkoselvityksestä ja työntekijän kuulemisesta

lomautusilmoituksesta

työnantajan oikeudesta vähentää lomautusilmoitusajan palkka irtisanomisajan palkasta

työntekijän takaisin ottamisesta

työn tarjoamisvelvollisuuden alueellista laajuudesta

irtisanotun työntekijän oikeudesta työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen

työsopimuksen päättämismenettelystä.

Työehtosopimuksen määräytyminen

Työpaikalla noudatettava työehtosopimus määräytyy sen mukaan, mihin työehtosopimukseen työnantaja on sitoutunut (normaalisitovuus). Työehtosopimus sitoo työnantajaa ja kaikkia sopimuksen piiriin kuuluvia työntekijöitä. Työntekijöiden osalta työehtosopimuksesta voi aiheutua sekä oikeuksia että velvollisuuksia niille työntekijöille, jotka ovat ammattiliiton jäseniä. Ammattiliittoon kuulumattomia työntekijöitä työehtosopimus ei sido, mutta työnantajan on tarjottava myös näille työntekijöille työehtosopimuksen mukaiset edut.

Työpaikoilla on usein työntekijöitä, jotka toimivat luonteeltaan erilaisissa tehtävissä. Esimerkiksi rakennusalan työpaikalla voi olla työnjohtajia, rakennustyöntekijöitä, sähkömiehiä, toimistotyöntekijöitä ja niin edelleen. Toisaalta sama yritys voi harjoittaa toimintaa usealla erilaisella toimialalla. Näissä tapauksissa työnantajan toiminta kuuluu useamman työehtosopimuksen soveltamisalaan. Työpaikalla ei monesti olekaan vain yhtä työehtosopimusta kaikille työntekijöille, vaan työehtosopimus vaihtelee tehtävän työn laadun mukaan.

Jos työnantaja ei kuulu työnantajaliittoon tai ole muutoin sitoutunut tiettyyn työehtosopimukseen, ei työpaikalla olisi lainkaan sovellettavaa työehtosopimusta. Tällaisen tilanteen varalta laissa on säädetty yleissitovasta työehtosopimuksesta. Yleissitovuudella turvataan työsuhteen vähimmäisehdot myös järjestäytymättömien työnantajien työntekijöille. Yleissitova työehtosopimus on aina jonkin alan varsinainen työehtosopimus, joka on erikseen vahvistettu yleissitovaksi. Vahvistaminen tapahtuu Sosiaali- ja terveysministeriön alaisessa yleissitovuuden vahvistuslautakunnassa. Työnantajalla on velvollisuus noudattaa vähintään yleissitovan työehtosopimuksen mukaisia työehtoja kaikissa työsuhteissa. Jos työnantaja ei ole sidottu noudattamaan työehtosopimusta eikä alalla ole yleissitovaa työehtosopimusta, ei työnantaja ole tällöin velvollinen noudattamaan työehtosopimusta lainkaan. Työsuhteen ehdot määräytyvät tällöin lain ja työsopimuksen mukaan.

Sopimuksen laatiminen ja voimassaolo

Työehtosopimuksista on säädetty työehtosopimuslaissa (436/1946). Työehtosopimus laaditaan kirjallisesti ja se on yleensä voimassa määräaikaisesti. Kun sopimuksen voimassaolo päättyy, alkaa niin sanottu sopimukseton tila, jos uutta työehtosopimusta ei olla vielä solmittu. Sopimuksettoman tilan aikana työntekijöiden velvollisuudet eivät ole voimassa. Työnantajan on kuitenkin myös sopimuksettoman tilan aikana noudatettava päättyneen työehtosopimuksen mukaisia työsuhteen vähimmäisehtoja. Tätä kutsutaan työehtosopimuksen jälkivaikutukseksi. Jälkivaikutus lakkaa, kun uusi työehtosopimus on solmittu ja sen soveltaminen alkaa.

Työehtosopimuksen yksi tarkoitus on työrauhan ylläpitäminen. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijät tai työnantaja eivät saa ryhtyä työtaistelutoimiin työehtosopimuksen voimassa ollessa. Työrauha lakkaa, kun työehtosopimuksen voimassaolo päättyy. Tämän jälkeen työntekijät ja työnantaja voivat ryhtyä työtaistelutoimiin, joiden tarkoituksena on painostaa vastapuolta uuteen työehtosopimukseen liittyvissä neuvotteluissa. Työntekijöiden käytettävissä olevia työtaistelutoimenpiteinä ovat esimerkiksi lakko ja ylityökielto. Työnantajan käytettävissä on puolestaan työsulku, jonka ajaksi työnteko ja palkanmaksu keskeytetään.

Työsopimus

Työsopimus on tärkeä oikeuslähde työoikeudessa. Työsopimuksessa työnantaja ja työntekijä sopivat työsuhteen keskeisistä ehdoista. Sovitut ehdot sitovat molempia osapuolia koko työsuhteen ajan. Jos työsopimuksessa on esimerkiksi sovittu työtehtäviksi kirjanpidon tehtävät, ei työnantaja voi yksipuolisesti määrätä työntekijää siivoustehtäviin.

Yleiset sopimusoikeuden periaatteet ovat työoikeudessa mukana sopimuksia tulkittaessa. Sopimusvapaus tarkoittaa sitä, että oikeustoimikelpoinen henkilö voi laatia itseään sitovan sopimuksen parhaaksi katsomansa henkilön kanssa haluamillaan ehdoilla. Sopimuksen sitovuuden periaate (pacta sunt servanda) tarkoittaa sitä, että tehdyt sopimukset on pidettävä. Sopimusten osapuolet ovat sidottuja tekemiinsä sopimuksiin, sekä velvollisia noudattamaan sovittuja ehtoja. Sopimusten rikkomisesta voi puolestaan joutua maksamaan korvausta toiselle osapuolelle. Työoikeudessa tämä tarkoittaa esimerkiksi korvauksen maksamista työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Työsopimuksella on mahdollista poiketa tahdonvaltaisesta lainsäädännöstä. Esimerkiksi työsopimuslain palkanmaksua koskeva säännös on luonteeltaan tahdonvaltainen ja palkanmaksu voidaan työsopimuksessa sopia laista poikkeavalla tavalla. Mikäli laki on tahdonvaltainen, käy tämä aina selkeästi ilmi lakitekstistä. Esimerkiksi palkanmaksua koskeva työsopimuslain säännös kuuluu seuraavasti: "Palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita". Säännöksestä käy selvästi ilmi, että asiasta voidaan sopia laista poikkeavalla tavalla.

Työsopimusten tulkinnassa merkittävässä asemassa on sopimusten solmineiden osapuolten tarkoitus määräyksen oikeasta sisällöstä. Sopimusehtoa pyritään lähtökohtaisesti tulkitsemaan sen yleisen kielenkäytön mukaisessa merkityksessä. Jos sopijaosapuolet eivät pääse yhteisymmärrykseen, voidaan asia saattaa tuomioistuimen ratkaistavaksi. Tulkinnassa voidaan ottaa huomioon myös se, mitä osapuolten on voitu katsoa tarkoittaneen sisällöstä ja miten määräystä on käytännössä sovellettu. Tulkinnanvarainen ehto on pyrittävä ymmärtämään siten, että se parhaiten toteuttaa sopimuksen yleisiä tavoitteita.

Työnantajan käskyt ja ohjeet

Työoikeuden normilähteinä noudatettavaksi tulevat työnantajan työnjohto- eli direktiovaltaan perustuvat käskyt ja ohjeet. Työpaikan säännöt koostuvat yleensä työnantajan ohjeista ja määräyksistä. Ne voivat olla esimerkiksi työpaikan sisäisiä sääntöjä työmenetelmistä, työasusta tai sosiaalisen median käytöstä. Työnantajan määräykset ja ohjeet ovat heikoimpia työoikeuden oikeuslähteitä. Tämä tarkoittaa sitä, että ne eivät saa olla ristiriidassa minkään aiemmin käsitellyn muun oikeuslähteen kanssa.

1.4 Tuomioistuimet ja viranomaiset

Kuvio 4. Työoikeuden tuomioistuimet ja viranomaiset.

Yleisiä tuomioistuimia ovat käräjäoikeudet, hovioikeudet ja korkein oikeus. Työsuhteesta johtuvien oikeusriitojen käsittely ja ratkaiseminen kuuluvat yleisille tuomioistuimille, ellei toisin ole säädetty. Riitatilanteessa työntekijän tulee nostaa kanne käräjäoikeudessa. Käräjäoikeuden tuomiosta osapuolet voivat valittaa hovioikeuteen, josta edelleen korkeimpaan oikeuteen, jos korkein oikeus antaa valitusluvan. Jos yleinen tuomioistuin havaitsee, että kanteen ratkaiseminen edellyttää työehtosopimuksen tulkintaa, sen on keskeytettävä asian käsittely ja kehotettava osapuolia kääntymään työtuomioistuimen puoleen. Virkasuhteesta johtuvat riidat käsitellään yleisten tuomioistuinten sijaan hallinto-oikeudessa, jonka ratkaisusta voi valittaa korkeimpaan hallintooikeuteen.

Työtuomioistuin erityistuomioistuimena ratkaisee työehtosopimuksista ja virkaehtosopimuksista johtuvat riidat. Työtuomioistuimessa tuomareiden lisäksi asioiden käsittelyyn osallistuvat työnantaja- ja työntekijäpuolta edustavien järjestöjen nimittämät jäsenet. Työtuomioistuimen tärkein tehtävä on käsitellä ja ratkaista kysymykset työehto- ja virkaehtosopimusten pätevyydestä, voimassaolosta, sisällöstä, laajuudesta sekä jonkin sopimuskohdan oikeasta tulkinnasta. Työehtosopimuksen määräyksen rikkomisesta työtuomioistuin voi tuomita hyvityssakon. Työtuomioistuimen tuomiot ovat lopullisia ja heti täytäntöönpantavissa, eikä niihin voi hakea muutosta. Korkein oikeus voi purkaa työtuomioistuimen tuomion.

Useimmissa työehtosopimuksissa on määräykset siitä, että syntyneistä erimielisyyksistä tulee neuvotella ennen kanteen nostamista työtuomioistuimessa. Neuvotteluvelvollisuus on yleensä kaksiportainen. Ensin on neuvoteltava työpaikkatasolla työnantajan ja luottamusmiehen välillä. Jos sovintoa ei saavuteta, riita siirtyy työehtosopimusten tehneiden yhdistysten ratkaistavaksi. Jos yhdistystasolla ei synny neuvottelutulosta, osapuolet voivat viedä asian työtuomioistuimen ratkaistavaksi.

Työneuvosto on työ- ja elinkeinoministeriön alainen riippumaton erityisviranomainen. Työneuvosto antaa lausuntoja työaikaa, vuosilomaa, työturvallisuutta ja nuoria työntekijöitä koskevien säännösten soveltamisesta ja tulkinnasta. Lisäksi työneuvosto antaa lausuntoja siitä, onko yritykseen sovellettava yhteistoiminnasta yrityksissä annettua lakia (1333/2021). Työneuvosto toimii myös muutoksenhakuviranomaisena aluehallintoviranomaisen työaikaa ja nuoria työntekijöitä koskevissa poikkeuslupa-asioissa.

Työsuojeluviranomaisia ovat sosiaali- ja terveysministeriö ja aluehallintovirastot, jotka vastaavat työsuojelun valvonnasta. Työsuojeluviranomaiset valvovat työoikeutta koskevien lakien ja yleissitovien työehtosopimusten noudattamista. Mikäli työntekijä havaitsee työpaikalla työsopimuslain tai muun työlain soveltamiseen liittyviä epäkohtia, asiasta voi ottaa yhteyttä aluehallintovirastoon. Aluehallintovirasto voi toimittaa työpaikalla työsuojelutarkastuksen.

1.5 Nuoret työntekijät

Nuoria alle 18-vuotiaita työntekijöitä koskee laki nuorista työntekijöistä (998/1993). Työnantajan on ennen työhön ottamista selvitettävä työntekijän ikä, ja onko hän oppivelvollinen. Työhön saadaan ottaa henkilö, joka on täyttänyt 15 vuotta ja joka on suorittanut oppivelvollisuutensa. 14 vuotta täyttänyt tai samana vuonna täyttävä voidaan ottaa kevyeen työhön, joka ei vahingoita hänen terveyttään tai kehitystään eikä aiheuta haittaa hänen koulunkäynnilleen. Alle 14-vuotias saa työskennellä poikkeusluvalla aluehallintoviraston antamien ehtojen mukaisesti esiintyjänä tai avustajana taide- ja kulttuuriesityksissä sekä muissa vastaavanlaisissa tilaisuuksissa. Tällainen toiminta ei saa vaarantaa lapsen turvallisuutta tai aiheuttaa haittaa hänen terveydelle, kehitykselle tai koulunkäynnille.

Viisitoista vuotta täyttänyt saa työntekijänä itse tehdä sekä irtisanoa ja purkaa työsopimuksensa. Alle 15-vuotiaan puolesta työsopimuksen voi tehdä huoltaja tai huoltajan antamalla luvalla nuori henkilö itse. Huoltajalla on oikeus purkaa nuoren työntekijän työsopimus, jos purkaminen on tarpeellista tämän kasvatuksen, kehityksen tai terveyden takia. Nuoren työntekijän työaika ei saa ylittää yhdeksää tuntia vuorokaudessa eikä 48 tuntia viikossa. Seuraavassa taulukossa on esitetty työntekijän ikärajoitukset.